Как избежать спорных моментов. Увольнение по соглашению сторон

В. М. Снегирев
эксперт журнала «Налог на прибыль: учет доходов и расходов»

Свершилось! Наконец-то в вопросе учета в целях налогообложения прибыли выходных пособий, выплачиваемых работникам при расторжении трудового договора по соглашению сторон, поставлена жирная точка. Федеральным законом от 29.11.2014 №382-ФЗ внесены поправки в ст. 255 НК РФ, которые начнут действовать с 1 января 2015 года. Но, как известно, налоговики «живут прошлым», то есть проверяют прошедшие периоды . И остается только гадать, как они будут поступать в отношении тех налогоплательщиков, которые и до 2015 года учитывали подобные выплаты в составе налоговых расходов. Ведь позиции ФНС и Минфина по данному вопросу не совпадают. Да и среди судей нет единства. О налоговом учете отступных (так иногда называют компенсационные выплаты увольняемым) до и после 2015 года и пойдет речь в статье.

Трудовой кодекс …

…о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон

Основания прекращения трудового договора с работником перечислены в ст. 77 ТК РФ . Этих оснований довольно много – одиннадцать. Причем их перечень не является закрытым. В последнем абзаце указанной нормы сказано: трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В упомянутом перечне такое основание, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, занимает первую строчку (п. 1 ), и ему посвящена ст. 78 ТК РФ . В данной норме лишь одна фраза: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора . Что это значит? Давайте поразмышляем.

Прежде всего, прекращение трудового договора подобным способом – это самостоятельное основание для увольнения работника. В связи с этим оно не должно подменять реальных причин расторжения трудовых отношений. Поясним сказанное.

В статье 180 ТК РФ установлены специальные гарантии и компенсации работникам при сокращении численности организации или штата ее работников. Согласно этой норме работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем сокращении его должности за два месяца до этого события и предложить ему другую имеющуюся работу с соблюдением особых требований, установленных в ст. 81 ТК РФ . И только если вакансий нет или работник отказался переходить на другую работу (как правило, нижеоплачиваемую), он может быть уволен. При этом работодатель обязан выплатить экс-работнику соответствующие компенсации.

Иногда для ускорения процедуры сокращения штата, а также в целях экономии на компенсационных выплатах работодатель предлагает сотруднику уволиться по соглашению сторон. Это значит, что одно основание увольнения работника подменяется другим. А это, по сути, незаконно, поскольку в подобной ситуации могут нарушаться права последнего.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работодатель, так и работник. Но для того, чтобы увольнение сотрудника состоялось, стороны должны прийти к обоюдному согласию. Как документально оформить это согласие, ТК РФ не разъясняет. Это может быть двустороннее письменное соглашение, которое подписывается работодателем и работником, или собственноручное заявление последнего, в котором указана причина увольнения, – п. 1 ст. 77 ТК РФ . Если работодатель согласен расторгнуть договор с сотрудником по данному основанию, ему просто следует удостоверить этот факт соответствующей резолюцией на заявлении. Причем работнику в этом случае не требуется заранее уведомлять работодателя о намерении уволиться.

И еще один момент. Поскольку трудовой договор прекращается с согласия обеих сторон, для отмены договоренности об увольнении требуется волеизъявление и работника, и работодателя. То есть в одностороннем порядке отказаться от достигнутого соглашения (как это можно сделать при увольнении по собственному желанию) нельзя.

…о выходных пособиях и компенсациях при увольнении работника

Согласно положениям ст. 84.1 и 140 ТК РФ полный расчет с экс-работником производится в день прекращения трудового договора. Если в этот день сотрудник не работал, причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. При наличии спора о размерах данных сумм работодатель обязан в указанные сроки выдать уволенному работнику не оспариваемую им сумму.

Состав и размер выплат зависит от причины расторжения трудового договора. Если работник уволен по соглашению сторон, законом ему гарантированы лишь заработная плата за отработанное время в последнем месяце его трудовой деятельности в компании и компенсация за неиспользованные отпуска (если таковые имелись).

В свою очередь, при увольнении сотрудника по другим основаниям ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по выплате ряда выходных пособий и компенсаций.

Обратите внимание

Согласно положениям ст. 181.1 ТК РФ компенсационные выплаты не положены увольняемым работникам, совершившим при исполнении своих должностных обязанностей дисциплинарные проступки или виновные действия (бездействие).

Порядок и основания начисления выходных пособий, полагающихся увольняемым работникам, прописаны в ст. 178 ТК РФ . Из положений данной нормы следует, что последние вправе получить соответствующие выплаты, если:

– организация ликвидируется либо сокращается ее численность или штат;

– работодатель изменил условия труда сотрудника, которые для последнего стали неприемлемыми;

– увольнение неизбежно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв в армию, получение «нерабочей» группы инвалидности и т.д.).

Отметим, что ТК РФ для увольняемых работников, помимо выходных пособий, предусмотрены компенсационные выплаты. Они положены, к примеру, сотрудникам, решившим досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата (ст. 180 ТК РФ ), руководящему звену компаний при прекращении трудовых отношений в связи со сменой собственника их имущества (ст. 181 ТК РФ ).

Как видим, законодатель, обязывая работодателя выплачивать указанные выходные пособия и компенсации, преследовал цель – возместить финансовые потери работнику, который лишился (причем не по своей воле) места работы, а значит, и заработка. По существу, данные выплаты должны материально поддержать его до момента трудоустройства.

Очевидно, что при увольнении сотрудника по соглашению сторон расторжение трудового договора для последнего не является чем-то неожиданным и неизбежным. Ведь он либо сам предложил работодателю заключить соответствующее соглашение, либо получил такое предложение от работодателя и согласился с ним. Значит, увольняемый осознанно (то есть по своей воле) решился на такой шаг. Поэтому в подобной ситуации закон не обязывает работодателя осуществлять иных компенсационных выплат, кроме как за неиспользованный отпуск. Но! Закон и не запрещает их производить. Об этом прямо сказано в ст. 178 ТК РФ , а точнее в последнем абзаце этой нормы.

Здесь сказано, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий. Значит, и при увольнении по соглашению сторон работник может получить соответствующие отступные, если работодатель принял на себя такие обязательства в обмен на освобождение штатной единицы.

Итак, трудовое законодательство предоставляет право выплачивать при увольнении работников на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ выходные пособия. Но вот разрешает ли налоговое учесть эти выплаты в составе расходов при исчислении налога на прибыль? Прямого ответа на этот вопрос НК РФ не содержит. Добавим: пока не содержит. А что по этому поводу думают налоговики, финансисты и судьи? Об этом – далее.

Минфин высказывается за включение отступных в налоговые расходы

Начнем с позиции финансового ведомства. Чиновники не сомневаются: если работодатель обязался выплатить выходное пособие работнику, увольняемому на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , он на законных основаниях вправе учесть это пособие в целях налогообложения прибыли. На это Минфин регулярно (почти ежемесячно) указывает в своих разъяснениях (см. письма от 16.07.2014 № 03‑03‑06/1/34828 , от 09.07.2014 № 03‑03‑06/1/33162 , от 19.06.2014 № 03‑03‑06/2/29308 , от 13.05.2014 № 03-03-РЗ/22276 , от 18.03.2014 № 03‑03‑06/1/11639 и др.).

К сведению

Как ни странно, встречаются случаи, когда работодатель отказывается от исполнения обязательств по выплате выходного пособия, закрепленных в соглашении о расторжении трудового договора. В подобной ситуации уволенный работник вынужден добиваться правды в суде. И не всегда находит там поддержку. Например, в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 по делу № 33-492 судьи сочли, что упомянутое соглашение нельзя отождествлять с трудовым договором, поскольку оно содержит только условия прекращения трудовых отношений, что не соответствует положениям ст. 56 и 57 ТК РФ . Отсюда вывод – соглашение о расторжении трудового договора не может являться основанием для взыскания с работодателя выходного пособия.

Одно из последних писем ведомства на анализируемую тему – от 09.10.2014 № 03‑03‑06/1/50735 . В нем Минфин подробно аргументировал свою позицию.

Сперва авторы письма напомнили положения абз. 1 ст. 255 НК РФ , согласно которому в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Далее ведомство перешло к нормам трудового законодательства, указав, что соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора. В статьях 84 , 178 , 296 , 318 ТК РФ закреплены основания, при наличии которых работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Кроме того, ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий(за исключением случаев, предусмотренных ст. 181.1 и 349.3 ТК РФ ). Причем, если изначально при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены либо отдельным приложением к договору, либо отдельным соглашением сторон. И в том, и в другом случае, считает Минфин, данные документы согласно ст. 57 ТК РФ являются неотъемлемой частью трудового договора.

Руководствуясь упомянутыми нормами налогового и трудового законодательства, ведомство пришло к выводу: установленная ТК РФ выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон ) может быть учтена в составе расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, если такая выплата предусмотрена одним из следующих документов:

– трудовым или коллективным договором;

– дополнительным соглашением к трудовому договору;

– соглашением о расторжении трудового договора.

Другими словами, Минфин считает, что единственным условием для включения в состав расходов на оплату труда выплаченных работодателем любых выходных пособий (прямо или косвенно установленных нормами ТК РФ) является закрепление этих выплат в коллективном или трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Соблюдения иных условий для признания пособий в целях налогообложения прибыли, по мнению ведомства, не требуется. Налоговики, находя поддержку у судей, с таким подходом не соглашаются.

ФНС: для включения в расходы отступные должны иметь производственный характер

Отметим, что налоговое ведомство не часто высказывалось по обозначенной проблеме. Одно из немногочисленных разъяснений на эту тему – Письмо от 21.10.2009 № 3‑2‑06/115 . В нем отмечено, что в ст. 255 НК РФ есть пункт (п. 25 ), положения которого позволяют налогоплательщику учесть при исчислении налога на прибыль другие виды расходов, произведенных в пользу работников .

ФНС считает, что на основании данного пункта можно признать соответствующие выплаты сотрудникам в составе налоговых расходов, если эти выплаты, во-первых, предусмотрены трудовым (коллективным) договором, а во-вторых, отвечают требованиям расходов на оплату труда, изложенным в абз. 1 ст. 255 НК РФ .

Выходные пособия, выплачиваемые увольняемым при расторжении с ними трудового договора на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , по мнению налоговиков, перечисленным условиям не соответствуют. Поэтому в силу п. 29 ст. 270 НК РФ они рассматриваются как выплаты в пользу работника, которые не учитываются в целях налогообложения прибыли.

Последнее разъяснение ФНС по обозначенной проблеме – Письмо от 28.07.2014 № ГД-4-3/14565@ . Из его содержания следует, что налогоплательщик, решивший реорганизовать свой бизнес, оформил увольнение работников соглашениями о расторжении трудовых договоров в порядке, предусмотренном п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ , выплатив им при этом выходные пособия. Данное основание, считает ведомство, не подпадает под действие п. 9 ст. 255 НК РФ , в связи с чем правомерность отнесения таких пособий в состав расходов для целей налогообложения прибыли следует оценивать исходя из общего соответствия выплат требованиям, предъявляемым законодателем к расходам на оплату труда.

Ключевым критерием, позволяющим отнести начисления в пользу работников к расходам на оплату труда, является их закрепление в трудовых договорах или приложениях к ним (при условии, что такие приложения являются неотъемлемой частью трудовых договоров). Данная позиция, отмечено в письме, изложена в соответствующих разъяснениях Минфина (письма от 16.02.2010 № 03‑03‑06/1/73 , от 09.07.2010 № 03‑03‑06/4/66 и др.).

В то же время для учета анализируемых пособий в целях налогообложения прибыли должно соблюдаться еще одно условие – непосредственная взаимосвязь между выплатами и выполнением работниками своих обязанностей в рамках трудовых отношений. На этом настаивают судебные органы.

Для примера ФНС привела ряд судебных актов . В них арбитры пришли к выводу, что не все выплаты, вытекающие из исполнения налогоплательщиком обязательств по трудовым правоотношениям, могут быть отнесены к расходам, уменьшающим облагаемую базу по налогу на прибыль. Включение в трудовой договор условия о выплате компенсации (в определенном размере) в случае увольнения по соглашению сторон, по мнению судей, не стимулирует работника к продолжению трудовых обязанностей, а, напротив, направлено на их прекращение. Это противоречит положениям п. 3 ст. 255 НК РФ , в соответствии с которым начисления должны быть связаны с режимом работы и условиями труда.

В итоге, учитывая разъяснения Минфина и арбитражную практику, ФНС сделала вывод, что для отнесения отступных, производимых в пользу работника, в состав налоговых расходов необходимо как формальное, так и фактическое соответствие этих выплат требованиям ст. 252 и 255 НК РФ , а именно:

1) соответствующие выплаты должны быть отражены в коллективном и (или) трудовом договоре либо в дополнительных соглашениях к ним с обязательным указанием , что такие соглашения являются неотъемлемой частью названных договоров (формальное соответствие);

2) выплаты должны иметь производственный характер и быть связаны с режимом работ и условиями труда работника (фактическое соответствие).

Как видим, в анализируемом письме нет однозначного вывода о неправомерности признания в целях налогообложения прибыли рассматриваемых выплат. Однако, на взгляд автора, из разъяснений явно прослеживается позиция налоговиков: организации будет отказано в признании подобных расходов. Ведь в этом их поддерживают арбитры.

Судебная практика

Отметим, что в большинстве споров арбитры встают на сторону проверяющих.

Пример – Постановление ФАС МО от 07.04.2014 по делу № А40-56610/13 . Истцом в данном деле являлся банк, который выплачивал увольняемым работникам (причем не всем, а лишь некоторым) денежные компенсации в связи с прекращением трудовых отношений на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ . Данные суммы (их размер был установлен в дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками) налогоплательщик учитывал при исчислении налога на прибыль. Причем изначально в трудовых договорах данные выплаты закреплены не были.

Поддержав налоговую инспекцию, которая исключила суммы компенсаций из налоговых расходов, арбитры сделали следующие выводы.

Спорные затраты не связаны с выполнением сотрудниками банка трудовых обязанностей, не имеют отношения к его производственной деятельности, значит, не могут уменьшать налогооблагаемую базу по прибыли. Данные выплаты не способствуют получению налогоплательщиком доходов, а, напротив, направлены на увеличение его расходов, так как мотивируют названных лиц расторгнуть трудовые отношения. Отсюда вывод: спорные компенсации исходя из положений ст. 252 НК РФ нельзя признать в качестве экономически оправданных и направленных на получение прибыли.

Кроме того, по мнению судей, соглашение о расторжении трудового договора не является его частью. Оно регулирует отношения, не связанные с выполнением работником его трудовых функций. В связи с этим отступные, выплачиваемые увольняемому на основании допсоглашений, направленных на прекращение трудовых отношений, не соответствуют требованиям ст. 255 НК РФ .

А вот в Постановлении АС ВВО от 27.10.2014 по делу № А29-9206/2013 кассационная инстанция признала ошибочным вывод нижестоящих судов о том, что соглашение о расторжении трудового договора, в котором содержится условие о выплате выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон, не является неотъемлемой частью трудового договора. Тем не менее, отметили арбитры, это не привело к принятию неправильного решения. Ведь суды установили отсутствие оснований для отнесения спорных выплат к расходам, учитываемым при определении налогооблагаемой прибыли. Арбитры сочли: налогоплательщик в данной ситуации не вправе применять положения п. 9 (выходные пособия выплачены при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, а не в связи с сокращением штата работников) и п. 25 ст. 255 НК РФ (спорные выплаты носили непроизводственный характер и не были связаны с оплатой труда работников).

Справедливости ради отметим, что в правоприменительной практике есть единичные судебные акты, в которых арбитры принимали сторону налогоплательщиков. Пример – Постановление ФАС МО от 15.07.2014 № Ф05-6899/2014 по делу № А40-149407/13‑20‑533 .

Суды трех инстанций, руководствуясь нормами ст. 247 , 252 , 253 , 255 НК РФ , ст. 57 и 178 ТК РФ , а также разъяснениями Минфина, пришли к выводу, что расходы в сумме 5,9 млн руб. , понесенные обществом в связи с расторжением трудовых договоров с тремя работниками , являются оправданными и экономически обоснованными. Они понесены в целях минимизации затрат в рамках предпринимательской деятельности, направленной на получение дохода, а также повышения эффективности такой деятельности.

В заключение отметим, что очень скоро рассматриваемый вопрос перестанет быть спорным. Дело в том, что Федеральным законом от 29.11.2014 № 382-ФЗ в новой редакции изложен п. 9 ст. 255 НК РФ . С 2015 года к расходам на оплату труда будут относиться любые начисления увольняемым работникам . Во избежание недоразумений законодатель разъяснил, какие именно выплаты можно учесть на основании данной нормы. Это выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Иными словами, поправки в НК РФ полностью соответствуют позиции Минфина (в том числе об учете отступных), которой ведомство придерживается на протяжении последних нескольких лет.

Но эти изменения начнут действовать с 01.01.2015. Поэтому налогоплательщики, которые пользовались разъяснениями финансового ведомства до указанной даты, на взгляд автора, несут существенные налоговые риски. Вряд ли налоговики распространят новую редакцию п. 9 ст. 255 НК РФ на налоговые периоды до 2015 года.

Речь идет, разумеется, о выездных налоговых проверках.

В этой норме приведен открытый перечень расходов, произведенных организацией в пользу работников, которые не учитываются при определении налоговой базы по прибыли (оплата путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах и т.д.).

Согласно данной норме к расходам на оплату труда относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Постановления Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 №13018/10 по делу №А19-25409/09-43, ФАС МО от 22.08.2013 по делу №А40-147336/12‑115‑1029, от 20.11.2013 №Ф05-14514/2013 по делу №А40-16623/13‑99‑50.

Работодатель по своей инициативе вправе уволить работника только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя определен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил влечет за собой восстановление этого лица на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Однако трудовой договор может быть в любое время расторгнут по такому основанию, как соглашение сторон. При этом соответствующая правовая норма носит общий характер и не служит ответом на многие практические вопросы. Рассмотрим рекомендации по документальному оформлению и налогообложению выплат при увольнении по соглашению сторон, основываясь на нормах трудового и налогового законодательства, письмах официальных органов и выводах арбитражной практики, а также некоторые сложные ситуации, возникающие на практике.

Кому и когда это выгодно...

Трудовое законодательство обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в случае прекращения трудового договора по ряду оснований. Однако в некоторых ситуациях трудовые отношения с работниками заканчиваются путем заключения взаимного соглашения о расторжении трудового договора, при этом в таком соглашении предусматриваются единовременные компенсационные выплаты работникам. Перед работодателями в данном случае встают вопросы, как определить размер единовременной компенсации, следует ли включать суммы таких выплат в состав расходов при исчислении налога на прибыль, облагаются ли такие выплаты страховыми взносами и, наконец, будет ли это выгодно работодателю и работнику.

Основание для увольнения "по соглашению сторон" предусмотрено в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Для применения данного основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. В связи с этим увольнение по соглашению сторон может в большей мере устраивать и работодателя, и работника.

Иными словами, работник в любое время может оставить место, которое перестало его устраивать, а работодатель имеет право незамедлительно расторгнуть трудовой договор по данному основанию, прекратив трудовые отношения с работником в силу ряда сложившихся обстоятельств, причины которых не нуждаются в документальном подтверждении.

Кроме того, при увольнении по соглашению сторон не нужно учитывать мнение профсоюзной организации. По данному основанию работника можно уволить и во время испытательного срока, и при наличии срочного трудового договора. Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, то в одностороннем порядке он этого сделать не сможет. Аннулировать приказ об увольнении и само соглашение о расторжении трудового договора возможно лишь при взаимном согласии подписавших соглашение сторон - работника и работодателя (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При этом наличие заявления работника об увольнении не является обязательным документом.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Поэтому оформление взаимного соглашения сторон при увольнении может являться неотъемлемой частью трудового договора, даже если сам трудовой договор был заключен и ранее.

Обратите внимание! При такой форме расторжения трудового договора к законодательно установленным гарантиям и компенсациям работнику, как правило, выплачивается дополнительная компенсация, установленная соглашением сторон.

Итак, преимуществами увольнения по соглашению сторон являются следующие:

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены в день достижения такого соглашения;

Не применяются законодательно установленные сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя;

Не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на увольнения по инициативе работодателя);

Простая процедура оформления увольнения путем подписания соглашения;

Уволенный работник не может передумать и вернуться на рабочее место, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Таким образом, увольнение сотрудника по соглашению сторон может быть выгодно как работодателю, так и работнику: первый получает возможность избежать трудовых споров, а второй может уволиться без отработки и получить дополнительную компенсацию.

Оформляем правильно

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора. Правовой нормы, в которой установлены обязательные условия для соглашения, как, например, для трудового договора, нет. Отсутствует также и унифицированная форма соглашения. Соответственно, каждый работодатель свободен в выборе формы данного документа.

Обязательными условиями соглашения являются основание для прекращения трудового договора и день увольнения работника. Кроме того, в соглашении могут содержаться условия:

О выплате дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон (с указанием ее размера);

О выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику или завершение проекта);

Любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, при этом следует учитывать, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

По аналогии с трудовым договором следует подготовить два экземпляра: один - для работника, другой - для работодателя. Каждый из них должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений. Отметим, что получение работником экземпляра соглашения должно быть зафиксировано, для чего на экземпляре работодателя работник собственноручно ставит отметку о том, что он получил экземпляр соглашения о расторжении трудового договора, дату и личную подпись.

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в ст. 178 ТК РФ не установлен. Поэтому стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

На основании соглашения об увольнении издается приказ по форме Т-8 (если организация применяет унифицированные формы отчетности). Обязательно нужно ознакомить работника с таким приказом под роспись.

Приказ о прекращении трудового договора станет основанием для оформления записки-расчета по форме Т-61 и внесения записи в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Обратите внимание! Сформулировать запись в трудовой книжке необходимо со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не на ст. 78 ТК РФ (п. 5.2 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). Поэтому запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ".

По заявлению работника все не использованные к моменту увольнения отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Это правило относится и к увольнению по соглашению сторон. Не стоит забывать о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением особенностью прекращения трудовых отношений является то, что днем увольнения является последний день отпуска, а не последний рабочий день (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1, Определение КС РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Иными словами, работодатель должен произвести окончательный расчет с работником и оформить все документы по увольнению в последний рабочий день перед началом отпуска.

Частая ошибка! На практике нередко происходит, что после подписания соглашения либо работник передумывает увольняться, либо работодатель - расставаться с работником, и в этом случае работодатель просто ликвидирует документ. Однако если соглашение уже зарегистрировано, то его аннулирование, конечно, возможно, но для этого уничтожить документ или просто отозвать его недостаточно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, т.е. только путем заключения другого соглашения (в письменной форме).

Нелишним будет напомнить, что при увольнении работник должен расписаться на следующих документах:

В приказе об увольнении (форма N Т-8, если организация применяет унифицированные формы на основании ст. 84.1 ТК РФ);

В трудовой книжке после записи об увольнении (п. 35 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225);

В личной карточке по форме N Т-2;

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 упомянутых Правил, Приложение 3 к Постановлению Минтруда России N 69);

В расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49, либо в платежной ведомости по форме N Т-53, если деньги выплачиваются наличными;

На копии выдаваемых ему сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФР (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ);

В документах, составленных при инвентаризации на передачу материальных ценностей, если увольняемый - материально ответственное лицо (ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ, п. 2.10 Методических указаний, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49).

Нелишним также будет проверить наличие подписи сотрудника на документах, которые он должен был подписать во время работы, в частности на:

Экземпляре трудового договора и должностной инструкции (при ее наличии);

Всех приказах, имевших отношение к данному сотруднику;

Всех локальных нормативных актах организации, которые касались трудовых обязанностей работника (ст. 22 ТК РФ).

Налогообложение компенсационных выплат работнику

При увольнении сотруднику выплачиваются:

Заработная плата, начисленная в том числе за последний день работы;

Компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок выплаты работнику законодательно установленных пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ.

Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. При этом в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

В любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по соглашению работника и работодателя инициатива исходит от обеих сторон. Именно поэтому в такой ситуации оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, и в нем помимо срока прекращения договора и иных условий могут определяться и условия выплаты "отступных" (иногда их называют вознаграждением, дополнительным выходным пособием, дополнительной компенсацией при увольнении).

Поскольку соглашение становится неотъемлемой частью трудового договора, выплата "отступного" будет соответствовать критериям ст. ст. 252 и 255 НК РФ и может учитываться при расчете налога на прибыль.

Иными словами, если затраты на выплату вознаграждений при увольнении работника установлены дополнительным соглашением к трудовому договору, то такие денежные суммы можно учесть в расходах при определении налога на прибыль (Письма Минфина России от 10.06.2013 N 03-03-06/1/21465, от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29).

Минфин России также разъяснил, что выходное пособие, о котором стороны просто "договорились", не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль, поскольку выплата "отступных" должна быть предусмотрена трудовым (коллективным) договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору (Письма от 14.03.2011 N 03-03-06/2/40, от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29).

Рекомендации. В целях устранения налоговых рисков при расторжении трудового договора работодателю и работнику следует заключить дополнительное соглашение в качестве приложения к трудовому договору, определив в нем размер денежных сумм, выплачиваемых работнику в порядке компенсации.

Рассмотрим на конкретных примерах спорные и неоднозначные ситуации, связанные с порядком налогообложения денежных сумм, выплачиваемых сотруднику при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация 1. Уволенному по соглашению сторон работнику была выплачена денежная компенсация в сумме четырех окладов, с которой был удержан НДФЛ. Сотрудник обратился в организацию с заявлением о возврате излишне удержанного НДФЛ с суммы трех окладов. Обязана ли организация вернуть налог?

Выплаты, производимые работнику при увольнении (в том числе суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, предусмотренное в соглашении к трудовому договору, фактически выплачивается согласно ст. 178 ТК РФ, следовательно, освобождается от обложения НДФЛ. Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке. При этом положения п. 3 ст. 217 НК РФ применяются независимо от занимаемой должности работника организации. Данный вывод подтверждается и Письмами Минфина России от 21.08.2012 N 03-04-05/1-982, от 19.09.2012 N 03-04-06/6-283.

Таким образом, на сегодняшний день в пределах установленного лимита не подлежит обложению НДФЛ (в том числе) выходное пособие, выплаченное при увольнении работника по соглашению сторон, хотя такое основание для выплаты пособия прямо не предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 178 ТК РФ).

В Письме от 07.06.2013 N 03-04-05/21250 Минфин России указал, что в случае, когда налоговым агентом удержан НДФЛ со всей суммы выходного пособия, которое выплачено при расторжении трудового договора, сумма налога, исчисленная в пределах необлагаемого лимита, является излишне удержанной. На основании п. 1 ст. 231 НК РФ она подлежит возврату налогоплательщику. При отказе налогового агента вернуть суммы излишне удержанного НДФЛ за защитой своих прав бывший работник вправе обратиться в суд.

Итак, в отношении выплачиваемых работникам выходных пособий (или дополнительных компенсаций) при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодатель установил льготу по НДФЛ: выходное пособие облагается НДФЛ только в части превышения трехкратного размера среднего месячного заработка (абз. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Исключение - выплата выходных пособий в районах Крайнего Севера. В этом случае необлагаемой суммой является шестикратный размер среднего месячного заработка.

Обратите внимание! Иначе обстоит дело с начислением и уплатой страховых взносов.

Ситуация 2. Облагается ли страховыми взносами компенсация, выплаченная работнику в размере двух должностных окладов в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон?

Исчерпывающий перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами, установлен в ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее - Закон N 212-ФЗ).

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачиваются в пределах норм, установленных законодательством.

Компенсация сотруднику при увольнении, выплаченная сверх норм, установленных ТК РФ, производится в рамках трудовых отношений. Следовательно, она облагается страховыми взносами (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ).

Иными словами, сумма компенсации, выплаченной работнику при увольнении по соглашению сторон, облагается страховыми взносами во внебюджетные фонды и страховыми взносами от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Подводим итог сказанному. Для целей налогового учета на сумму выходного пособия в составе расходов на оплату труда уменьшается облагаемая база по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При увольнении работников выплата компенсаций может быть осуществлена как в соответствии с законодательно установленными гарантиями и компенсациями, так и дополнительно по соглашению между работодателем и увольняемым работником. В первом случае ст. 178 ТК РФ предусмотрены установленные законодательством гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, например выходное пособие в размере среднемесячного заработка при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с отказом работника от перевода на другую работу и от перевода на работу в другую местность, признанием работника не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. Данные выплаты не подлежат обложению подоходным налогом и страховыми взносами.

При увольнении по взаимному соглашению сторон выплата выходного пособия не относится к законодательно гарантированным выплатам, поэтому на выплачиваемые суммы начисляются страховые взносы и удерживается подоходный налог.

Следует учитывать, что по НДФЛ установлена льгота, согласно которой выходное пособие, выплаченное работнику, в том числе и по соглашению сторон, не облагается налогом в пределах установленных лимитов.

Иными словами, и сумма компенсации, выплачиваемая организацией при увольнении сотрудника по соглашению сторон, и сумма страховых взносов учитываются в качестве расходов при расчете налога на прибыль (пп. 1, 45 п. 1 ст. 264, пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Анализ практических ситуаций

Нередко споры по вопросам увольнений возникают только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Во многих случаях работник ошибочно полагает, что может как в случае увольнения по собственному желанию вовремя "передумать" и сделать увольнение несостоявшимся. Однако это возможно осуществить только в том же порядке - по соглашению сторон. То, что спорная ситуация априори основана на незнании порядка увольнения, не убавляет проблем как работодателю, так и работнику.

В сравнительных данных наглядно показаны основные различия двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон.

Сравнительные данные двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон

Характеристика	Увольнение по собственному желанию	Увольнение по соглашению сторон
Основание увольнения	Мнение работодателя трудовым законодательством в этом случае не учитывается и не влияет на права работника, предоставляемые ему ТК РФ	Инициатором соглашения может являться и работодатель, и работник. Работник может как согласиться, так и отказаться от увольнения по данному основанию
Форма основания	Личное письменное заявление работника	Формально форма соглашения ТК РФ не установлена. Во избежание рисков рекомендуется составить дополнительное соглашение в письменной форме в качестве неотъемлемого приложения к трудовому договору
Приказ об увольнении	Обязательно издается	Обязательно издается
Возможность аннулирования желания расторгнуть трудовой договор	Возможность в одностороннем порядке "передумать" и не увольняться имеется	В одностороннем порядке сторона трудовых отношений "передумать" не вправе - только по обоюдному соглашению сторон

Тем не менее и руководители не всегда соблюдают все "формальности" при документальном оформлении расторжения договора по соглашению сторон. Так, нередко на практике встречается следующая ситуация.

Ситуация 3. Руководитель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон на основании устной договоренности. Работник не возражает при условии выплаты дополнительной компенсации в виде "отступного". Обязательно ли для доказательства такого взаимного решения составлять письменные документы или достаточно устной договоренности?

Действительно, трудовое законодательство не содержит указания на форму соглашения о расторжении трудового договора. Следовательно, подобное соглашение может быть устным. Так, из Кассационного определения Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2010 N 33-12215 следует: договоренность считается достигнутой и при отсутствии отдельного двустороннего документа.

Однако необходимо учитывать, что в случае возникновения трудового спора работодателю могут потребоваться доказательства того, что увольнение произведено именно по соглашению сторон (если работник будет настаивать на отсутствии согласия с его стороны), а не по инициативе работодателя. В Определении ВС РФ от 14.05.2010 N 45-В10-7 указано: тот факт, что доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не представлено, имеет существенное значение для разрешения спора.

Рекомендации. Во избежание спорных и конфликтных ситуаций с работниками при расторжении договора по соглашению сторон рекомендуем составить и подписать соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде.

Ситуация 4. Организация и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, которым предусмотрена выплата компенсации (выходного пособия) в сумме 300 000 руб. В день увольнения работника организация выплатить сумму компенсации не может из-за отсутствия денег на расчетном счете. Сотрудник просит выдать ему справку о задолженности. Обязана ли организация выдать такой документ?

Справка о задолженности - это документ, связанный с работой, и организация обязана его выдать (ст. ст. 62, 84.1 ТК РФ). Если справка не будет выдана по требованию работника, то он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию в связи с тем, что ему не выплачены своевременно деньги при увольнении. Организацию и ее руководство могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. На задержанные суммы также начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Частая ошибка! Нередко на практике в силу финансовых затруднений организация не может в день увольнения выплатить установленную соглашением сумму. Поэтому в текст соглашения о расторжении трудового договора вносится условие о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора будет произведена работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после увольнения.

Как было упомянуто, согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. К таким суммам относятся все выплаты, причитающиеся работнику, в том числе и выплата компенсации, установленной соглашением сторон. Арбитражная практика подтверждает данный вывод, например Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 16.02.2011 N 2119 отметил, что соглашение о расторжении договора в части установленного трехмесячного срока выплаты компенсации противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ. Поэтому включение в письменный текст соглашения о расторжении трудового договора условия о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора производится работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после него, не соответствует действующему трудовому законодательству.

Ситуация 5. Трудовой договор с генеральным директором ООО "Стройсервис" заключен на срок до 31 января 2014 г. В декабре 2013 г. новый собственник компании решил отказаться от услуг упомянутого генерального директора и уволил его 20 декабря 2013 г. по соглашению сторон. Нужно ли компенсировать работнику внезапную потерю статусной должности и как правильно это сделать?

Если принято решение прекратить трудовые отношения с директором при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация (ст. 279 ТК РФ). Размер компенсации устанавливается трудовым договором. Однако сумма компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Сторонам трудового договора следует установить размер компенсации еще при заключении договора. Если этого не случилось, данную сумму можно определить и зафиксировать позже в дополнительном соглашении. Увольнение руководителя без выплаты компенсации, если он не совершал виновных действий, дающих основание для его увольнения, является нарушением порядка увольнения. Суд может принять решение о восстановлении уволенного на работе (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Таким образом, согласно ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя ему должна быть выплачена денежная компенсация, определяемая соглашением сторон, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Вывод. Соглашение сторон применяется как основание для увольнения тогда, когда работодатель и работник правильно оценивают временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение по иным основаниям, тем более если поводы для этого весьма прозрачны.

В ряде случаев увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет достичь сторонам компромисса и остаться довольными друг другом и размером дополнительной компенсации за увольнение; во-вторых, он наиболее прост в оформлении; в-третьих, аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Обязательные выплаты при увольнении по соглашению сторон - это зарплата работника за отработанное время и . Кроме того, работодатель должен выплатить работнику выходное пособие, если условие об этом прописано в трудовом договоре с ним или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если же ни один из указанных документов такое условие не содержит, то увольнение по соглашению сторон происходит без выплаты компенсации.

Вместе с тем, работник и работодатель могут договориться о выплате выходного пособия в самом соглашении о прекращении трудового договора. А как указал ВС РФ, такое соглашение «является актом, содержащим нормы трудового права, и все работодатели обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ст. 5 , 11 ТК РФ , Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 N 14-КГ13-2). Иначе говоря, если в соглашении о расторжении трудового договора есть пункт о выплате выходного пособия работнику в определенном размере, работодатель не может в одностороннем порядке отказаться выполнять этот пункт. Ведь если работник решит оспорить такие действия руководства компании, суд, скорее всего, будет на стороне работника.

Размер выходного пособия

Среди всех выплат, положенных работнику по соглашению сторон, выходное пособие - самая неопределенная с точки зрения ее размера. ТК РФ не устанавливает для нее никаких минимальных значений. Так что этот вопрос полностью отдан на откуп работодателю и работнику: на какую сумму договорятся, столько и должны будут выплатить.

Расчет при увольнении по соглашению сторон

При расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон все увольнительные выплаты должны быть ему выплачены строго в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Его, как известно, необходимо прямо установить в , либо он может быть указан в заявлении работника на увольнение по соглашению сторон.

Отметим, что не допускается устанавливать отсрочку по выплате окончательного расчета, даже если в соответствии с подписанным соглашением работник на это согласен.

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

основание увольнения (соглашение сторон);
дату увольнения (последний рабочий день);
письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

в виде фиксированной суммы;
исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

выходное пособие,
средний месячный заработок на период трудоустройства,
компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

Трудовой Кодекс РФ
Налоговый кодекс РФ
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
Письма Минтруда

от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
от 24.09.2014 № 17-3/В-449

Выходные пособия. Облагаются ли они НДФЛ и страховыми взносами?

Можно ли затраты на выплату пособий учесть в расходах при налогообложении прибыли?

Когда выплачивается выходное пособие

Основания расторжения трудового договора, при наличии которых работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие, перечислены в ст. 178 ТК РФ.

К ним относятся:

ликвидация организации или сокращение численности (штата) работников;
отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого по медицинскому заключению, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
призыв сотрудника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
признание сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности;
отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

В отдельных нормах прописаны размеры выходных пособий для сезонных сотрудников и для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если трудовые договоры с ними прекращаются в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работников .

Выходные пособия также полагаются при расторжении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения не по вине работника .

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает выплату выходного пособия для увольняемых руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в случае смены собственника имущества организации .

Руководителям компаний выходные пособия полагаются и при прекращении трудового договора по решению уполномоченного органа или собственника имущества организации .

Статья 178 ТК РФ позволяет работодателю предусмотреть в трудовых или коллективных договорах и иные случаи выплаты выходных пособий.

На практике компании выплачивают выходные пособия в основном сотрудникам, которые увольняются по соглашению сторон.

Налог на доходы физических лиц

От налогообложения НДФЛ освобождаются компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, связанные с увольнением работников, в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, не превышающей в целом 3-кратный размер среднего месячного заработка.

А для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанные выплаты не облагаются НДФЛ в части, не превышающей 6-кратный размер среднего месячного заработка . Это положение действует с 1 января 2012 г.
То есть с 1 января 2012 г. суммы выплат, производимые при увольнении работника, превышающие 3-кратный размер среднего месячного заработка (6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), подлежат налогообложению НДФЛ в общеустановленном порядке.
Для применения указанных положений неважно, какую должность занимал работник и по какому основанию производится увольнение.
Такие разъяснения даны в письмах Минфина России от 29.12.2012 № 03-04-05/6-1460, 18.12.2012 № 03-04-05/6-1407, 14.12.2012 № 03-04-06/4-349, 19.09.2012 № 03-04-06/6-283, 22.08.2012 № 03-04-06/6-255, ФНС России от 16.11.2012 № ЕД-3-3/4136@ и 13.09.2012 № АС-4-3/15293@.
Заметим, что выплата выходных пособий и их размер должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором .
Если условие о выплате выходного пособия не прописано в трудовом договоре, то это можно сделать в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключенном в письменной форме (и то и другое является неотъемлемой частью трудового договора) .

Налог на прибыль организаций

В расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников. При этом указанные затраты должны быть предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами .
Что касается увольнения, то отдельной нормой в ст. 255 НК РФ прописаны лишь начисления сотрудникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности (штата) работников .
Однако перечень расходов на оплату труда открыт. В затраты на оплату труда можно включать и другие виды расходов, произведенные в пользу сотрудника, если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором .
Для целей налогообложения прибыли не признаются расходами любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) .
Из совокупности приведенных норм следует вывод: расходы на выплату выходных пособий в полной сумме могут быть учтены при налогообложении прибыли, если такая выплата предусматривается коллективным и (или) трудовым договором (дополнительным соглашением к нему).
Аналогичные разъяснения даны в письмах Минфина России от 03.05.2012 № 03-03-06/2/47, 24.01.2012 № 03-03-06/1/29, 07.04.2011 № 03-03-06/1/224, 31.03.2011 № 03-03-06/1/188.
Финансовое ведомство разрешает включать выходное пособие в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, даже в том случае, когда его выплата предусмотрена в соглашении о расторжении трудового договора, которое является неотъемлемой частью трудового договора (письма Минфина России от 16.12.2010 № 03-03-06/1/787, 14.07.2009 № 03-03-06/1/464).
Иной позиции придерживаются налоговые органы. По их мнению, поскольку соглашение о расторжении трудового договора не является ни частью трудового договора, ни приложением к нему, ни дополнительным к нему соглашением, выплаты по такому соглашению не могут признаваться в качестве расходов на оплату труда.
Арбитражная практика по данному вопросу противоречива. Некоторые суды поддерживают налогоплательщиков (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.06.2012 № 09АП-13434/2012-АК). Но есть судебные решения, принятые и в пользу инспекций.
При этом арбитры отмечают, что текст соглашения о расторжении трудового договора не содержит указания на то, что оно является неотъемлемой частью трудового договора (постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222).
Во избежание спора рекомендуем компаниям прописывать условия о выплате выходного пособия в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему.
Конечно, можно предусмотреть условия выплаты выходного пособия и в соглашении о расторжении трудового договора, но тогда в нем нужно указать, что оно является неотъемлемой частью трудового договора.
Не стоит забывать, что, как и любые иные расходы, затраты на выплату выходного пособия должны соответствовать требованиям ст. 252 НК РФ.
То есть они должны быть экономически обоснованы, документально подтверждены и направлены на получение дохода.
Доказать экономическую обоснованность и направленность на получение прибыли расходов на выплату выходного пособия довольно трудно. При этом зачастую суды соглашаются с позицией налоговых органов, что такие затраты экономически неоправданны и не направлены на получение дохода, поскольку сотрудник увольняется и больше не будет принимать участия в экономической деятельности работодателя (постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222, решение Арбитражного суда г. Москвы от 13.10.2011 № А40-57171/11-90-246).
Хотя тот же ФАС Московского округа в постановлении от 18.06.2010 № КА-A40/5743-10 высказал иное мнение: поскольку сотрудники нанимаются работодателем с целью получения прибыли, все производимые им на основании трудовых соглашений выплаты также направлены на получение прибыли.
Подтвердить экономическую обоснованность выходных пособий могут, например, документы, свидетельствующие о том, что вследствие экономического кризиса компания вынуждена была предпринять меры по оптимизации своих расходов. Сокращение расходов на оплату труда за счет уменьшения численности работников, неполностью задействованных в производственной деятельности, является одним из возможных путей снижения затрат.
Кроме того, нелишним будет напомнить инспекции и суду о том, что налоговые органы не вправе проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых налогоплательщиком в сфере бизнеса (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.06.2012 № 09АП-13434/2012-АК).
Говоря о выходных пособиях, нельзя не сказать о пособиях сотрудникам, уходящим на пенсию.
При налогообложении прибыли не учитываются затраты на единовременные пособия ветеранам труда, уходящим на пенсию . Однако Президиум ВАС РФ в постановлении от 01.03.2011 № 13018/10 указал, что в целях исчисления налога на прибыль не учитываются пособия, выплачиваемые всем работникам, уходящим на пенсию, а не только ветеранам труда. Дело в том, что такие выплаты не носят производственного характера и аналогичны выплатам, указанным в п. 25 ст. 270 НК РФ. А вот предусмотрены они в трудовых и (или) коллективных договорах или нет, значения не имеет.
Такую же позицию занимают другие суды (постановление ФАС Московского округа от 13.07.2011 № КА-А40/6553-11, определение ВАС РФ от 20.09.2012 № ВАС-11976/12), а также Минфин России (письмо от 16.02.2012 № 03-03-06/4/8).
Таким образом, включение в состав расходов при исчислении налога на прибыль выходных пособий, выплаченных сотрудникам, официально уволенным по соглашению сторон, а фактически в связи с выходом на пенсию, может повлечь за собой претензии со стороны налоговых органов.

Страховые взносы

Не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации компенсационных выплат (в пределах норм, установленных законодательством), связанных с увольнением работников. Исключение составляют компенсации за неиспользованный отпуск .
По нашему мнению, выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, можно отнести к установленным законодательством. Ведь в ст. 178 ТК РФ прямо сказано, что «трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий». То есть выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, не должны облагаться страховыми взносами .
Минздравсоцразвития России в письме от 26.05.2010 № 1343-19 дает, однако, следующие разъяснения: не облагаются страховыми взносами только те компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), которые прямо установлены в Трудовом кодексе . В качестве примера такой выплаты можно привести компенсацию, которая выплачивается руководителю организации при прекращении трудового договора . Данная выплата не подлежит обложению страховыми взносами (см. также письмо ФСС России от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985).
В Трудовом кодексе РФ выплата каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск) не предусматривается, поэтому, даже если компенсация прописана в дополнительном соглашении к трудовому договору и положении об оплате труда, она подлежит обложению страховыми взносами, считает Минздравсоцразвития России.
Арбитражные суды также приходят к выводу, что выходные пособия облагаются страховыми взносами (постановления ФАС Центрального округа от 22.10.2012 № А62-1345/2012, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2011 № А26-3474/2011).
Учитывая позицию Минздравсоцразвития России и арбитров, выходные пособия, выплачиваемые сотрудникам, следует облагать страховыми взносами вне зависимости от того, прописана выплата таких пособий в трудовом либо коллективном договоре или нет.

Н.В. Шорохова, №3/2013 журнала «Налоговая политика и практика»