Суд не поддержал увольнение совместителя: нет графика — нет прогула. Сотрудник объяснил свое отсутствие тем, что трудился у другого работодателя по основному месту работы.

Суд признал, что невыход на работу по совместительству вызван уважительными причинами. Работодатель совместителя не утвердил график работы и не ознакомил с ним сотрудника. Табели учета подтверждали, что норма рабочего времени в месяц выполнялась.

В практике встречались и иные случаи незаконного увольнения за прогул, когда работник не был извещен о том, что нужно выйти на работу в определенный день.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017 можно ознакомиться ниже:

НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Гаврилец К.А.

Докладчик: Дронь Ю.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Дроня Ю.И.

судей Вегелиной Е.П., Мащенко Е.В.

с участием прокурора Козловой М.В.

при секретаре А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 07 ноября 2017 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ТСЖ «Идиллия» — В. на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года, которым исковые требования К. к ТСЖ «Идиллия» удовлетворены частично.

К. восстановлен на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству).

С ТСЖ «Идиллия» в пользу К. взысканы: заработная плата за период вынужденного прогула с 12 мая 2017 года в размере 35607,68 руб., компенсация морального вреда — 10000 рублей, всего — 45607,68 руб.

Решение в части восстановления на работе, взыскании заработной платы обращено к немедленному исполнению.

С ТСЖ «Идиллия» взыскана государственная пошлина в доход бюджета в размере 1868 руб.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Дроня Ю.И., объяснения представителя ответчика — В., возражения К., заключение прокурора Козловой М.В., судебная коллегия

установила :

К. обратился в суд с иском к ТСЖ «Идиллия», в котором просил восстановить его на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству); взыскать оплату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда — 300 000 руб., недоплату — 4507 руб.

В обоснование иска указал, что с 16.08.2012 г. работал у ответчика в должности электрика по совместительству и приказом от ДД.ММ.ГГГГ N л/с уволен с работы по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагал, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в Бердском ПСО МЧС России, по скользящему графику, о чем известно руководству ТСЖ «Идиллия».

Судом принято указанное выше решение, с которым не согласился представитель ТСЖ «Идиллия» В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

В апелляционной жалобе указывает, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя ТСЖ «Идиллия».

Вывод суда о том, что отсутствие на рабочем месте 26, 27, 28 мая 2017 года вызвано уважительной причиной, а именно выполнением трудовых обязанностей по основному месту работы, не основан на законе — работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истца. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.

Апеллянт обращает внимание на то, что между пояснениями истца и документами, представленными ответчиком, имеются противоречия, так истец указал, что в период с 25 по 28 мая 2017 года он отсутствовал на рабочем месте, однако в представленном ответчиком табеле учета рабочего времени зафиксировано, что с 25 по 28 мая 2017 года истец выполнял трудовые обязанности по 4 часа. Указанные противоречия судом в нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ не устранены.

Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Судом первой инстанции ответчику предлагалось представить распорядок работы истца (л. д. 1).

Однако, как следует из материалов дела, Правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в ТСЖ «Идиллия» ответчиком по делу суду первой инстанции представлено не было. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.

При этом, с учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день, работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника.

Поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что невыход на работу истца был вызван уважительными причинами.

Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени, при работе по совместительству К. выполнялась.

В связи с чем, судебная коллегия полагает, что по согласованию работника с работодателем, месячная норма рабочего времени К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в дни свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.

При установленных судом первой инстанции фактических обстоятельствах дела и изложенной выше нормативной базе, доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда, в связи с чем, решение подлежит оставлению в силе.

Руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ТСЖ «Идиллия» — В. — без удовлетворения.

Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков.

Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.

В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.

Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.

Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

Более подробно с апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017 можно ознакомиться ниже:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Софронов П.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Бережновой О.Н., судей Топорковой С.А., Федоровой Г.А. при секретаре Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца на решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года, которым по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене

постановлено :

В удовлетворении искового заявления Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным отказать.

Заслушав доклад судьи Топорковой С.А., пояснения представителя ответчика К., судебная коллегия

установила :

Г. обратилась в суд с иском к АО ХК «Якутскуголь» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании премии за май 2017 года, ссылаясь на то, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 13.08.2014 г. Приказом ответчика от 04 июля 2017 года N… была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на нее служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннем уходе с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Полагает наложение дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку с указанными правилами внутреннего трудового распорядка не была ознакомлена. Время прибытия и убытия на работу было оговорено с руководством устно, кроме того, указала, что пользуется общественным транспортом, время движения которого от нее не зависит, в связи с чем считает, что установленный порядок не нарушала.

Ответчик иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований Г. отказать.

Судом вынесено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Г. и обратилась в суд с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда, направить дело на новое рассмотрение в ином составе суда. В обоснование жалобы указала, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств, сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была. Указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников. Указала, что ответчиком не представлено допустимых и относимых доказательств нарушения ею трудовой дисциплины. Полагает, что первичным учетным документом по учету рабочего времени является табель учета рабочего времени, согласно которому за апрель и май 2017 года отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязанностей. Кроме того, указала, что с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя, ознакомлена не была. График работы был согласован с непосредственным руководителем………. Б., от которой не поступало каких-либо замечаний за нарушение ею рабочего времени за апрель — май 2017 г. Следовательно, суд при принятии решения не основывался на всестороннем, полном и объективном исследовании представленных доказательств, что послужило основанием для принятия неправомерного решения.

Истец Г. о месте и времени судебного заседания надлежаще извещена, о причинах неявки в суд апелляционной инстанции не сообщила.

В силу ч. 1 ст. 327, ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела в суде апелляционной инстанции. Учитывая изложенное, судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об оставлении решения суда без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Из материалов дела следует, что Г. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 19.08.2014 года.

Приказом N… от 04 июля 2017 года за совершение дисциплинарного проступка Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннего ухода с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Кроме этого, указанным приказом истец лишена премии за май 2017 года в размере 100% (л.д. 3). Основанием для издания приказа явилась докладная записка ******** Т., объяснительная истца.

Из докладной записки ******** Т. от 11.06.2017 г. усматривается, что на основании полученных от дирекции по безопасности данных автоматических систем контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ за апрель — май 2017 г. установлено нарушение отдельными сотрудниками дирекции по персоналу требований раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций в части своевременности явки на работу, в том числе получения предварительного разрешения непосредственного руководителя, в связи с чем просил согласовать применение мер воздействия в виде объявления выговора с лишением премии в размере 100% к Г. (л.д. 14).

Оспаривая приказ о дисциплинарной ответственности, истец полагает, что дисциплинарный проступок с ее стороны отсутствует.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с указанными доводами истца по следующим обстоятельствам.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Из утвержденных в 2016 году правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь» (раздел 4) установлено, что работник обязан своевременно являться на работу в соответствии с установленным режимом рабочего времени (л.д. 31). Разделом 8 указанных правил установлено, что началом рабочего времени считается момент прихода работника на рабочее место, а окончанием рабочего времени — уход с рабочего места по окончанию смены (л.д. 43).

Приложением N 2 к коллективному договору на 2016 — 2019 года, заключенному между АО ХК «Якутуголь» и Территориальной профсоюзной общественной организацией работников АО ХК «Якутуголь», установлен режим рабочего времени для работников аппарата управления с 36 часовой неделей, которым определено время начала работы — 08 час. 00 мин. и окончание — 17 час. 12 мин. (л.д. 33).

Из данных автоматической пропускной системы следует, что истец в период с октября 2016 г. по май 2017 г. проходила через указанную систему после 8 час. 00 мин. и уходила до 16 час. (л.д. 36 — 40), что свидетельствует о несоблюдении ею режима рабочего времени. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение и в объяснительной записке самой Г.

Доводы жалобы о том, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была, а также, что указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников, судебная коллегия находит несостоятельными по следующим обстоятельствам.

В соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных).

Согласно п. 5 названной статьи под распространением персональных данных понимаются действия направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.

Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.

Установленная автоматизированная система контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ в АО ХК «Якутуголь» связана с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, предусмотренному в Федеральном законе «О персональных данных», следовательно, не является раскрытием персональных данных истца и не нарушает вышеуказанный закон.

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца относительно того, что согласно табелю учета рабочего времени за апрель и май 2017 года она отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязательств, поскольку время появления на рабочем месте и ухода не фиксируется в табеле учета рабочего времени, в связи с чем указанный табель не может являться доказательством своевременного появления и ухода работника с рабочего места.

Довод жалобы о том, что истец не была ознакомлена с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя опровергаются материалами дела, из которых судом правильно установлено, что истец ознакомлена с коллективным договором, и, как следствие, с приложениями к нему 16 августа 2016 года, что подтверждается распиской истца (л.д. 48).

Другие доводы, приведенные истцом в апелляционной жалобе, не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную Г. в суде первой инстанции. Представленные доказательства были исследованы судом и им дана правильная оценка, которая отражена в решении суда.

С учетом приведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции постановлено правильное и законное решение об отказе в удовлетворении иска.

Поскольку судом первой инстанции установлено, что истец обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности, то и выплаты премии за май 2017 года в размере 100%, как стимулирующей выплаты, истец была лишена на законных основаниях.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, применен материальный закон, регулирующий возникшие между сторонами отношения, нарушения норм процессуального права, влекущего отмену решения, не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председатель первичной профсоюзной организации учреждения восстановлена в должности после увольнения в связи с сокращением.

Сотрудница ГБСУСО работая в должности палатной сестры, была уволена в связи с сокращением численности и штата работников в учреждении. Являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения подала иск к ГБСУСО о восстановлении в прежней должности.

В обоснование своих нарушенных прав сотрудница ГБСУСО указала на порядок своего увольнения. А именно, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ не был направлен проект приказа и копии документов, в выборный профсоюзный орган организации.

Кроме того сотрудница была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал.

Суд, обязал ГБСУСО восстановить в должности сотрудницу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 05 июля 2017 по делу N 33-3290/2017 можно ознакомиться ниже:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья: Марочкович Л.А. Дело № 33-3290/2017 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:

председательствующего Михальчик С.А.

судей Алексенко Л.В., Филатовой Н.В.

при секретаре Худоба О.В.

с участием прокурора Мяшиной З.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» на решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года, которым исковые требования Ивлевой Н.А. удовлетворены.

Ивлева Н.А. восстановлена на работе в ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в должности медицинской сестры палатной на 0,5 ставки с 09 февраля 2017 года.

С ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. и компенсация морального вреда 5000 руб.; в доход местного бюджета — госпошлина в размере 1411,76 руб.

Заслушав доклад судьи Алексенко Л.В., заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА :

Ивлева Н.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» (далее по тексту – ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», Центр) о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15000 руб.

В обоснование иска указала, что работала в Центре в должности медицинской сестры палатной, являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения. Приказом № от 10.01.2017 года она была уволена с работы в связи с сокращением численности и штата работников с 08.02.2017 года. Считала увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения. Так, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган организации не был направлен проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Кроме того, истица была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал. Действиями работодателя истице причинен моральный вред.

Рассмотрев дело, суд принял изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» просит отменить решение суда, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска.

Настаивает на праве работодателя на изменение организационно-штатной структуры организации, а также на соблюдении работодателем порядка увольнения. Не отрицая, что вышестоящая профсоюзная организация 10.01.2017 года не дала своего согласия на увольнения Ивлевой Н.А., полагает, что это решение является немотивированным. Кроме того, работодателем в Калининградскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ было направлено приглашение для проведения дополнительных консультаций, на которые представитель профсоюза не явился, чем, по мнению заявителя, злоупотребил своими правами.

Не соглашаясь с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылается на то, что при увольнении истице была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, и средний заработок на период трудоустройства за март-апрель 2017 года, однако суд эти суммы не учел.

Ивлева Н.А. и помощник Неманского городского прокурора в письменных возражениях на апелляционную жалобу просят оставить решение без изменения, жалобу — без удовлетворения.

Истица Ивлева Н.А. и представитель ответчика ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», извещенные о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились по неизвестным суду причинам, что с учетом положений ст.167 ГПК РФ дает суду основания рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы с учетом возражений и заключения прокурора, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим изменению в части размера взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула и госпошлины в доход местного бюджета, в остальной части это же решение суда — оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ивлева Н.А. работала в ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» с 21.09.2011 года в должности старшей медицинской сестры, с 21.12.2015 года переведена на должность медицинской сестры палатной на 0,5 ставки.

Приказом № от 10.01.2017 года трудовой договор с Ивлевой Н.А. расторгнут, истица уволена 08.02.2017 года в связи с сокращением численности и штата работников организации — п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что приказ № от 10.01.2017 года является незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения истицы, являющейся председателем первичной профсоюзной организации Центра.

Такой вывод суда первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы, обстоятельствам дела и правовым нормам, регулирующим спорные правоотношения, не противоречит.

Согласно части 2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В силу части 1 ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Судом установлено, что 07.12.2016 года в первичную профсоюзную организацию ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», председателем которой является Ивлева Н.А., было направлено уведомление о предстоящем ее сокращении. Иных документов в профсоюз направлено не было.

10.01.2017 года работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа — Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на увольнение истицы.

Статьей 374 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на заседании от 12.01.2017 года утвердил мотивированное мнение о том, что планируемое сокращение численности и штата работников не имеет оснований и обоснований, и не может быть проведено; трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

12.01.2017 года работодатель обратился в профсоюз с предложением провести дополнительные консультации по вопросу увольнения Ивлевой Н.А. Однако письмом от 17.01.2017 года профсоюзная организация подтвердила мотивированное мнение о том, что трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 №421-О указал, что часть 1 статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).

Между тем, работодатель, оспорив в суде решение профсоюзной организации, издал приказ об увольнении Ивлевой Н.А.

Доводы ответчика о том, что отказ Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ не мотивирован, правильно признаны судом несостоятельными, поскольку из текста сообщения профсоюза прямо следует, что работодателем не представлено обоснование для сокращения занимаемой истицей должности, не представлены документы, подтверждающие рассмотрение преимущественного права оставления на работе.

То обстоятельство, что профсоюз не участвовал в проведении предложенных работодателем дополнительных консультаций, не свидетельствует о злоупотреблении правом. Тем более, что при рассмотрении настоящего дела судом не может быть дана оценка действиям профсоюза, как лица, не привлеченного к участию в деле.

Установив факт нарушения порядка увольнения Ивлевой Н.А. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд, руководствуясь статьями 394, 237 ТК РФ, правильно восстановил истицу на работе в прежней должности и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы в этой части, основанные на неверном толковании норм материального права, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Вместе с тем, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции неправильно, без учета требований ст.139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, в соответствии с которыми расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен пунктом 2 вышеуказанного Положения. При этом следует иметь в виду, что для расчета среднего заработка не учитываются согласно пункту 3 Положения выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При определении среднедневного заработка истицы в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> :198) судебная коллегия учитывает представленные ответчиком справки о заработной плате Ивлевой Н.А.

При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что за период с февраля 2016 года по январь 2017 года Ивлевой Н.А. была начислена заработная плата в размере <данные изъяты> руб., а не 140356,58 руб., как указал суд, поскольку в силу указанных выше правовых норм, из заработка должны быть исключены суммы пособия по временной нетрудоспособности (2404,98 руб.) и отпускных, рассчитанных по среднему заработку за предыдущий период (<данные изъяты> руб.). При этом истицей было отработано за отчетный период не 254 рабочих дня, а 198 (без учета периода временной нетрудоспособности и отпуска).

Период вынужденного прогула правильно определен судом с 9 февраля по 2 мая 2017 года включительно — 55 рабочих дней. Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула — <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> х55).

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истице выплачено выходное пособие и сохраняемый заработок на период увольнения в размере <данные изъяты> руб., которые в соответствии с разъяснениями, данными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», подлежат зачету.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению с уменьшением размера взысканного в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. Соответственно подлежит уменьшению размер взысканной с ответчика в доход местного бюджета госпошлины до 713,13 руб.

Размер компенсации морального вреда, взысканного в пользу истицы, сторонами не оспаривается, в связи с чем, законность и обоснованность решения суда в этой части не является предметом проверки судом апелляционной инстанции.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь ст.328 п.2 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года изменить, уменьшив размер взысканного с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. <данные изъяты> коп.

Уменьшить размер взысканной с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в доход местного бюджета госпошлины до 713 (Семьсот тринадцать) руб. 13 коп.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде. Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Когда увольнение можно считать незаконным

В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:

• работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
• в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
• при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;
• увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
• сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
• не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.

Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов.

Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.

Жалоба в государственную инспекцию труда

При увольнении работника он пишет заявление. Часто работодатели просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если вы считаете, что увольнение незаконное, то ни в коем случае не нужно его писать. После того как выйдет приказ об увольнении, можно обращаться в инспекцию труда. Делается это просто. Пишется заявление, в котором четко указываются все обстоятельства дела, без домыслов и ваших суждений.

Ваша заявка должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Решение будет принято в срок, если работодатель слишком очевидно нарушил трудовое законодательство. В случае возникших сложностей при рассмотрении жалобы, дело может затянуться, а этого допускать нельзя. По истечении месячного срока подать иск в суд уже невозможно. Так что выбор за вами. Или обратиться сразу в суд, а это будет дольше и дороже, но больше шансов вернуть свою должность и восстановиться на рабочем месте, или сначала попробовать действовать через государственную инспекцию труда. Это будет намного дешевле, но существуют свои нюансы. Дело могут затянуть или отклонить, да и инспекторы службы не настолько профессиональны, как судьи.

Они имеют право провести административную проверку инцидента на предприятии, пересмотреть все документы и договора, ознакомиться с приказами. В остальном, а именно, восстановлении на рабочем месте, выплаты каких-либо денежных средств и компенсаций, инспектор все равно посоветует обратиться в районный суд. Если по истечении положенного срока не вынесено решения, то ждать больше нет времени, нужно срочно подавать иск в суд за незаконное увольнение.

От приказа об увольнении до подачи иска о восстановлении на работе должно быть меньше месяца. Позже рассматривается судом вопрос только в случае чрезвычайных причин задержки. Длительное рассмотрение дела инспекцией за такую причину не считается. Можно сначала обратиться в инспекцию труда, а после 15 дней сразу же подавать исковое обращение в суд, одновременно. Вопросы по восстановлению на работу в судебной практике рассматриваются в течение месяца.

Плюсы обращения в суд

Рассмотрение трудовых споров в суде имеет ряд преимуществ. Их необходимо знать, чтобы принять правильное решение, обращаться за помощью или нет. Подается иск о восстановлении на работе в суд по месту нахождения предприятия. После подачи заявления назначается исполнительный судья, который выслушивает ваши претензии и рассматривает доказательную базу. Разбирательство происходит с тщательным изучением всех спорных моментов, с вызовом и допросом всех сторон трудового спора.

Судья рассматривает основание для Только в суде можно подробно рассказать о процедуре увольнения, обо всех нарушениях, совершенных работодателем во время этого периода.

Еще один положительный момент, чтобы подать иск в суд. Незаконное увольнение работника предполагает, что соответствующие расходы несет работодатель. Исходя из статьи 393 ТК РФ, уволенный работник полностью освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов. Также приятным моментом будет возможность через суд потребовать от работодателя компенсацию за моральный ущерб и возмещение потери заработной платы за весь тот период, что истец не работал.

Минусы судебного разбирательства

Единственным минусом будет длительность рассмотрения жалобы. Особенно если спорный вопрос имеет мало доказательств. При грубом нарушении трудового законодательства, восстановление на работу в судебной практике, происходит легче, меньше времени затрачивается на выяснение обстоятельств дела. Если же нет действительных письменных подтверждений нарушения работодателем прав его работника, тогда рассмотрение дела может затянуться.

Но в последнее время судьи стараются такие споры о восстановлении на работе решать быстрее, в течение месяца. Затянуться процесс может только в случае очень спорных вопросов. Если очевидность незаконности увольнения сотрудника велика, то дело по восстановлению на работу в судебной практике рассматривается намного быстрее.

Подготовка к обращению в суд

Перед тем как обратиться за восстановлением на работе решением суда, сотрудник должен тщательно подготовиться заранее. Обычно увольняют не резко, а человек чувствует и понимает, что все к этому ведет. В момент увольнения работодатель вряд ли захочет идти вам навстречу и выдать все необходимые документы, которые потребует иметь в наличии судья. При подписании трудового договора один экземпляр должен находиться на руках работника.

В договоре должна быть указана заработная плата, которую вы будете получать. Если там денежные выплаты не оговорены, но надо взять справку с места работы о зарплате за полгода. Это понадобится судье в том случае, если работник захочет выплаты задолженности.

Желательно перед подачей заявления в суд последний раз попробовать поговорить с руководителем, объяснить свои причины нежелания покидать рабочее место. Также нужно предупредить его о вашем желании обратиться в суд за восстановлением на работе по ТК РФ. В практике трудовых споров бывали случаи, когда руководитель не желал проверки своего предприятия и изучения документации судебными помощниками, и принимал полюбовное соглашение на восстановление работника на прежнее рабочее место. Даже в таких случаях решался вопрос о выплатах задолженности.

Какие документы требуются для обращения в суд?

Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:

• трудовую книжку (в ней должна быть сделана запись о числе принятия на работу и увольнения, с номерами приказов);
• копия трудового договора, заключенного при поступлении на данное место работы;
• копии приказов с номерами (о принятии на работу, об увольнении, о выговорах или взысканиях, если такие имели место);
• справка о получении заработной плате за последние полгода.

Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.

Индивидуальные трудовые споры

Согласно в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке.

Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Рассматриваются вопросы о неправомерном отказе человеку в приеме на работу, дискриминации его прав по признаку национальности, беременности или того, что женщина имеет маленького ребенка.

Суд при ведении дела выслушивает разные стороны, просматривает все документы, на предприятие отправляются для проверки всей документации судебные помощники. Также могут в случае надобности быть привлечены различные профессиональные эксперты, разные свидетели, удостоверяющие вашу рабочую деятельность на данном предприятии. Работник в данном процессе называется истцом, так как он подал иск, а руководитель или частный предприниматель считается ответчиком.

Вынесение решения судом

При подаче работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.

В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.

При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.

Порядок восстановления на работе

Если рассмотрение трудовых споров в суде заканчиваются вынесением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то работодатель обязан в тот же день его восстановить в той же должности. При этом работником подается решение суда и пишется заявление о восстановлении на работе.

Издается приказ о восстановлении на работе решением суда и дается на подпись работнику. После этого необходимо в трудовой книжке сделать соответствующую запись: запись под № (ставится номер записи, именно в данной трудовой книжке) недействительна, восстановлен на прежней работе. Но если работник не хочет портить свою безупречную репутацию такой записью в книжке, он имеет полное право потребовать, чтобы ему выдали дубликат без исправлений.

В том случае, если работник переведен был на более низкооплачиваемую должность, то при положительном решении судьи он должен вернуться на свое прежнее место работы. При неправильном указании причины увольнения работника с работы человек пострадал и не смог из-за этого устроиться на другую работу? Ему через суд положена также денежная компенсация в размере его жалованья за полгода. Также суд обяжет руководителя изменить неугодную формулировку в трудовой книжке.

Но после решения суда по восстановлению на работу, судебная практика показывает, что не все проходит так гладко. Обычно человеку, таким образом добившемуся своих требований, на старом месте работы не очень рады. Моральная атмосфера настолько накаляется, и придирки начальника становятся настолько критичными, что человек часто потом самостоятельно приходит к решению уволиться и написать Работник должен это понимать, и после решения суда и получения денежной компенсации начинать искать другую работу.

Незаконное увольнение по сокращению

Когда на предприятии планируется сокращение штата, то руководитель, согласно законодательству, должен соблюдать все правила. Для начала необходимо заблаговременно, а именно за два месяца предупредить работника про изменения в его жизни. За это время также подается в службу занятости письмо о необходимости за этот срок предоставить человеку соответствующее место, согласно его опыту, стажу и образованию.

Также начальник может предложить должность другую, если, конечно, есть свободные вакансии. Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, если вынужденное увольнение произошло раньше срока. В случае несоблюдения данных правил будет иметь место незаконное увольнение по сокращению.

Категории граждан, которых незаконно сокращать

Существует несколько категорий работников, которых по законодательству в любом случае не имеют права уволить, тем более сократить:

• беременные женщины;
• матери-одиночки с малолетним ребенком на руках (до 14 лет) или воспитывающих ребенка-инвалида (до 18 лет);
• матери, у которых на содержании находится ребенок до 3 лет;
• опекуны над инвалидами до 18 лет, которые считаются одним работающим в семье;

• отец, у которого на воспитании находится малолетний ребенок, а матери нет;
• отец, который является единственным добытчиком в семье, где трое малолетних детей;
• люди, которые в момент сокращения находятся в плановом отпуске или в отпуске за свой счет;
• люди, которые в момент сокращения находятся на больничном;
• если работнику, с которым был подписан договор, еще не исполнилось 18 лет, то его могут уволить по соглашению с инспекцией труда или инспектором по делам несовершеннолетних.

В любом случае при увольнении работник должен знать свои права, уметь профессионально действовать, защищать себя, если понадобиться в суде. Если на производстве не соблюдается Трудовой кодекс и царит беспредел начальства, то наказание должно последовать обязательно.

Трудовой коллектив должен объединяться и защищать права сотрудников. К сожалению, в нашей стране профсоюзные организации не имеют такой силы, как в других государствах, и часто работники не могут получить необходимую поддержку. Для этого и существуют судебные органы. Всегда можно подать иск в суд. Незаконное увольнение должно быть наказано.

Многие переживают и боятся обращаться, и такие процессы очень редки, однако, как показывает практика в других странах, при желании всегда можно доказать свою правоту.

Судебная практика по трудовым спорам обобщается Верховным судом РФ в соответствующих обзорах и постановлениях. Рассмотрим подробнее значение данного судебного органа в формировании практики рассмотрения и разрешения конфликтов между работниками и работодателями.

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

• обзоров (утверждаются президиумом);
• постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

• от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
• от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

• деловые качества работника;
• уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
• смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

• п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
• п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
• п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

trudinspection.ru

Решения судов по трудовым спорам

Возникает вопрос — подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при разрешении споров с участием назва??ых категорий граждан, или необходимо рук?водствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этo?у вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует рук?водствоваться Законo? РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции». 11 Положением о службе в органах внутре?них дел Ро??ий???й Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I). 12 При этo? Положение должно применяться судo? постольку, по???льку оно не противоречит Закону «О милиции», что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этo? плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, по???льку его уволили по п. «л» ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон «О милиции» такого основания для увольнения не предусматривает. 13 В указа??o? Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовo? кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовo? кодексе РФ требованиями.

Пунктo? «е» ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определе?ный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этo? возникают определе?ные трудности в оценке представляемых ответчикo? доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этo?у вопросу сложи?ась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже??осредова??о, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальнo? звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии и???вых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовo?у кодексу РФ при разрешении трудового спора крo?е увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужде?ного прогула работник сначала должен обратиться в кo?и??ию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой кo?и??ии, судья вправе отказать в принятии и???вого заявления. Однако в да??o? случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотре?ные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в тo? числе и по спору о наложении дисциплинарного взыс?ания.

Прохождение службы вое?нослужащими регулируется Федеральным законo? от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе вое?нослужащих» 14 и Федеральным законo? от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воин???й обяза??ости и вое?ной службе» 15 .

Лица, состоящие на действительной вое?ной службе, обращаются для разрешения возникших споров в вое?ный суд, а бывшие вое?нослужащие — по своему выбору в вое?ный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральнo? конституцион?o? законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О вое?ных судах Ро??ий???й Федерации». 16 Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связа??ых с увольнением вое?нослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданс??м делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в назва??ых федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ. 17 Для вое?нослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существе?но отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для вое?нослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с вое?ной службы, как невыполнение кo?андованием условий контракта.

Для вое?нослужащих предусмотрены и д??олнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона «О статусе вое?нослужащих» вое?нослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на вое?ной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие вое?нослужащие обращаются в суд с ис?ами о взыс?ании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполуче?ные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено. 18 Своеобразна практика разрешения трудовых споров государстве?ных служащих. Наряду с Трудовым кодексo? РФ эти отношения регулируют Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации» и Федеральный закон «Об основах государстве?ной службы в Ро??ий???й Федерации» от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Согласно ст.25 ФЗ «Об основах государстве?ной службы в РФ» увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотре?ным в Трудовo? кодексе РФ. Но в Законе есть и д??олнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государстве?ную тайну.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государстве?ных служащих, ? уволе?ных при ликвидации государстве?ного органа, сокращении его штата либо числе?ности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о тo?, что им был соблюден порядок увольнения по указа??ым основаниям с учетo? положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации».В связи с этим ответчикo? должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государстве?нo?у служащему предлагались вакантные должности в этo? государстве?нo? органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другo? государстве?нo? органе, и он отказался от предложе?ной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установле?нo? законодательствo? Ро??ий???й Федерации и субъектов Ро??ий???й Федерации о государстве?ной службе.

При этo? под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполнo?оче?ного должностного лица государстве?ного органа предложение о назначении на государстве?ную должность государстве?ной службы, в тo? числе нижестоящую, обяза??ости по которой государстве?ный служащий может выполнять с учетo? его профе??ии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Субъектам Ро??ий???й Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Так в Брян???й области действует закон от 10 июля 1997 года N 18-З «Об основах государстве?ной службы в Брян???й области». Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать д??олнительные основания прекращения трудового договора.

В курсовой работе были рассмотрены проблемы связа??ые с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с лo?кой старых производстве?ных отношений, которые сложились в условиях плановой эконo?ики и в связи с переходo? к рыночной системе хозяйствования перед обществo? встали проблемы обусловле?ные противоречиями между интересами работодателей, выраже?ных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересова??ых в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотре?ных трудовым законодательствo?. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей д??олнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядo?. Они начинаются ещё до мo?ента заключения трудовых договоров, когда соис?ателю на вакансию выставляются заранее противозакон?ые условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпус?а, выходных, ? требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозакон?ых условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из эконo?ичес??х законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросo?. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах кo?пенсировал эту эконo?ическую законo?ерность, но реально на практике отсутствует механизм государстве?ного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государстве?ного органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости) 19 , а также четко определяет его полнo?очия. Но да??ый орган пока ещё не осуществляет свои полнo?очия на должнo? уровне. По мнению некоторых ведущих ро??ийс??х политологов и правоведов причиной этo?у является малый штат вновь созда??ой Федеральной службы. Отсюда, её сотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, ? когда практичес?? все работодатели игнорируют требования трудового законодательства.

Вот име?но такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, ? так и коллективных.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

В настоящее время возникает великое множество конфликтов, обусловленных противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как коллективных, так и индивидуальных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Однако, в сложившейся сложной социально-экономической ситуации, работники зачастую не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник преследуется им.

Отношения между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной службы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовых правоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов указанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих её полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности населения, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Что касается кo?и??ии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбра??ые работниками, фактичес?? зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтo?у реально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих наруше?ных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовo?у спору, он сможет защитить свои права в судебнo? порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Такая ситуация явно не соответствует провозглаше?нo?у в Конституции РФ равенства всех перед законo? и судo? и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизова??o? демократиче???м обществе.

На основании вышеизложенного, можно сделать ряд следующих выводов:

Вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров регулируются Конституцией Российской Федерации,Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом иФедеральными законами Российской Федерации.

Законодатель четко дает определениеиндивидуальных трудовых споров в ст. 381 ТК РФ. Индивидуальный трудовой споресть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальногонормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении илиизменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовымспором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовыхотношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившем желание заключитьтрудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключениятакого договора.

Субъектами индивидуального трудовогоспора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но и лица,которые еще или уже не являются работниками.

Законодатель не дает четкойклассификации индивидуальных трудовых споров, она приводится в научнойлитературе по различным основаниям. Однако законодательно на основании закона,в зависимости от органов рассматривающих индивидуальные трудовые споры, ихможно классифицировать на споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам испоры, рассматриваемые судом.

В Трудовом кодексе РФ четкораспределена компетенция между комиссией по трудовым спорам и судами (ст. 385,ст. 391 ТК РФ).

Положения о рассмотрении спора КТС неявляется новеллой ТК РФ, нормы о ней, как об обязательном, досудебном органе порассмотрению индивидуальных трудовых споров были закреплены еще в КЗоТ РСФСР1971 г.

Трудовой кодекс РФ четкорегламентирует порядок образования КТС. Однако законом не урегулирован порядокопределения общей численности КТС. Поэтому данный вопрос определяетсясовместным решением работников и работодателя. Так же на законодательном уровнене определен срок полномочий КТС.

Порядок рассмотрения трудовых споров определенТрудовым кодексом РФ лишь в общих чертах. В частности, законодательством неурегулированы вопросы о заявлении отвода одному или нескольким членам КТС, опорядке заслушивания участников трудового спора, о правилах участия свидетелейи специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Это даетоснование полагать, что КТС вправе самостоятельно устанавливает процедуруразбирательства спора в той части, в которой она неопределенна Трудовым кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ всудах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлению работника, работодателя или профессионального союза, выступающего взащиту прав работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовымспорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлениюпрокурора, если решение КТС по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательствуи иным актам, содержащим нормы трудового права. Обращает на себя внимание, чтоновая редакция части 1 статьи 391 ТК РФ охватывает большое количество актов,нарушение которых влечет возможность рассмотрения трудового спора в суде поинициативе прокурора.

Суд не связан предшествующимрешением КТС по данному спору, хотя анализирует среди прочих материалов.

Окончание производства по делувозможно в двух формах: путем вынесения судебного решения и без вынесениясудебного решения.

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законнуюсилу, кроме случаев их немедленного исполнения (например, о восстановлении наработе).

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам могут быть обжалованы в судах апелляционной, кассационной инадзорной инстанций, а так же по вновь открывшимся обстоятельствам.

Таким образом, подводяитог вышесказанному можно сделать вывод о том, что вопросы, связанные срассмотрением индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорамрегулируются Трудовым кодексом РФ, а вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров в суде – Трудовым кодексом РФ и Гражданскимпроцессуальным кодексом РФ.

Источники и литература

O Конституция Российской Федерации. Российская газета от 25.12.1993 г.

O Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.)

O Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

O Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)

O Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации». «Российская газета» от 29 июня 1999 г.

O Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции» (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

O Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)

O Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)

O Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». «Российская газета» от 2 ноября 2002 г.

O Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

O Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности». «Российская газета» от 8 декабря 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 3.

O Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003.

O Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. — Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.

O Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. — С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. — 427 с.

O Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. — М.; ООО «ТК Велби», 2002. — 320 с.

O Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. — М.; Проспект, 2000.

O Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. — М.; Юрид. лит., 1996.

O Применение исковой давности в судебной практике (К.Ю. Лебедева, «Журнал российского права», N 7, июль 2003 г.)

O Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7.

O Г. Титова. Трудовые споры // «Финансовая газета. Региональный выпуск», N 14, апрель 2003 г.

O П.В. Климов. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г.

O Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. — М.; Юрид. Дом «Юстицинформ», 2001. — № 4.

O В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3.

O Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. — М.; Новая правовая культура, 2000. — №5.

1Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969. С 15

2Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

3Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

4Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002 г. — с 25-39

5Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57

6Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г. С 12-20

9Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003. С.142

10В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3, стр.43.

11Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

12Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации» от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70.

13Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

14Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

17Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7. — с.38-44

18В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3,

19Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»

Решения третейских судов по трудовым спорам незаконны

Третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры. Это прерогатива судов общей юрисдикции.

Стороны включили в трудовой договор условие о том, что все вытекающие из него споры будет рассматривать третейский суд. Впоследствии работница обратилась в этот суд с требованием признать незаконным перевод на другое рабочее место. Поскольку третейский суд требования работницы не удовлетворил, она обжаловала его решение в районный суд (ст. 418 ГПК РФ).

Суд указал, что третейские суды вправе рассматривать только споры, вытекающие из гражданских правоотношений (ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 № 102-ФЗ). Но в данном случае между работницей и работодателем возник трудовой спор, который предметом третейского разбирательства быть не может. С учетом этого суд отменил решение третейского суда.

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство. Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика. Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного. В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался. Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации. И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания. А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д. Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя. Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

• наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
• состоянием здоровья;
• необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст. 59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

• составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
• рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
• заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
• выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

• за неоднократно допущенные проступки (п.5);
• за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

• правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
• проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
• все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом. А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

• это происходит по желанию работника;
• размер ограничен 20% заработка;
• такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
• полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
• на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

• обзоров (утверждаются президиумом);
• постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

• от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
• от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

• деловые качества работника;
• уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
• смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

• п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
• п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
• п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.