Работа нобелевского комитета в самом разгаре – имена лауреатов по некоторым дисциплинам уже озвучены, других нам еще предстоит узнать. И хотя нобелевская премия и считается самой престижной наградой в научном мире, история знает немало случаев, когда лауреатами становились люди с сомнительными или откровенно антинаучными взглядами.

Источник фото: www.denstoredanske.dk

Для того времени установить единственную причину рака было огромным научным прорывом. Многие ученые работали над этой проблемой, некоторые считали, что злокачественные опухоли запрограммированы генетически, другие предполагали, что неконтролируемое деление клеток вызывают внешние воздействия.

Теория Фибигера подверглась огромной критике и через несколько лет была опровергнута. Опухоли, которые Фибигер замечал у мышей, были доброкачественными и появлялись в результате дефицита витамина А. В 2004 году ученые из Каролинского университета, которые выбирают обладателя Нобелевской премии, признали, что выводы Фибигера были неточными.

Все, что современная медицина вынесла из его экспериментов – это то, что во время экспериментов с мышами рацион подопытных должен быть сбалансированным.

Наивная экономическая теория

Американский экономист канадского происхождения Майрон Шоулз (Myron Scholes) получил Нобелевскую премию по экономике в 1997 году "за новый метод определения стоимости производных ценных бумаг". Его метод дает возможность предсказать долгосрочную стоимость акций на бирже, предполагая, что рынок сам устанавливает цены.

Источник фото: www.konzervativizmus.sk

В начале 90-х Шоулз основал собственную инвестиционную компанию под названием Long-Term Capital Management с огромным притоком богатых клиентов. Формулы Шоулза основывались на поведении инвесторов и предполагали, что каждый из них руководствуется расчетом. Однако на деле оказалось, что биржевые игроки паникуют в рискованных ситуациях и порой делают совершенно необъяснимые вещи.

Когда случился финансовый кризис в Восточной Азии, рухнули все показатели, которые по расчетам Шоулза должны были расти. В 1998 году его фирма потеряла 4,6 миллиарда долларов в течение четырех месяцев.

В 2003 году Шоулз оказался втянут в скандал вокруг LTCM, который обвинялся в уклонении от уплаты налогов. Сейчас Шоулз возглавляет другой многомиллионный хедж-фонд, который, по мнению аналитиков, терпит убытки начиная с 2008 года.

"Антинейронная" теория

Итальянский врач Камилло Гольджи получил Нобелевскую премию по физиологии и медицине совместно с Сантьяго Рамон-и-Кахалем в 1906 году "в знак признания их трудов о структуре нервной системы".

Но взгляды двух ученых на это самое строение были буквально противоположными. Исследования Гольджи открыли многое о нервной системе, но он придерживался ошибочной "ретикулярной" теории и считал, что нервная система – единая непрерывная сеть.

Источник фото: Wikipedia

Его оппонент Кахаль развивал нейронную теорию, которая представляла нервную систему как отдельные клетки – нейроны. Гольджи продолжал спорить с нейронной теорией даже во время нобелевской лекции, критикуя работу Кахаля, "построенную на ложных умозаключениях". Присуждение одной Нобелевской премии двум непримиримым оппонентам выглядело жестокой иронией.

Полвека спустя с развитием электронной микроскопии было доказано, что верной была нейронная теория и нервная система состоит из отдельных клеток, которые связаны между собой промежутками, получившими название синапсов. Сейчас взгляды нобелевского лауреата Гольджи в этом вопросе признаны устаревшими.

Лоботомия

Эгаш Мониш - лауреат Нобелевской премии по физиологии и медицине в 1949 году "за открытие терапевтического воздействия лейкотомии при некоторых психических заболеваниях".

Источник фото: asatue.blogsport.de

Мониш разработал процедуру префронтальной лоботомии, при которой одна из долей мозга с помощью хирургических инструментов отделяется от других. Этот механизм предлагалось применять при шизофрении, депрессиях и сильных неврозах. Полагалось, что в результате из "душевной болезни" уйдет ее эмоциональная составляющая. Мониш считал, что это единственное средство спасения в безнадежных ситуациях.

В 1950-х годах обнаружилось, что лоботомия приводит к многочисленным расстройствам, потере координации, частичному параличу и неспособности осуществлять целенаправленную деятельность. Около четверти пациентов оставались жить с интеллектуальными способностями животных, до 6% погибали.

Сейчас лоботомия считается одним из самых жестоких хирургических вмешательств и запрещена в большинстве стран, в том числе в Беларуси.

Нобелевский лауреат-пропагандист телепатии

Брайан Джозефсон получил Нобелевскую премию по физике в 1973 году "за теоретическое предсказание свойств тока, проходящего через туннельный барьер, в частности явлений, общеизвестных ныне под названием эффектов Джозефсона".

Источник фото: Wikipedia

Эффект Джозефсона действительно подтвердился, он позволил уточнить величину постоянной Планка, а также способствовал конструированию сверхчувствительных датчиков магнитного поля живых организмов.

Однако его первооткрыватель стал широко известен уже после своего открытия. В 1970-х он увлекся мистицизмом и телепатией. Долгое время он возглавлял проект "по объединению материи и разума" в Кембриджском университете, объяснял телепатию с точки зрения квантовой науки. Также Джозефсон защищал идеи "памяти воды", которая лежит в основе гомеопатии, а также "холодного синтеза", позволяющего ядерным реакциям происходить при комнатной температуре.

Другие ученые неоднократно критиковали Джозефсона за "пропаганду нонсенса", не приглашали на научные конференции и даже высмеивали его за то, что называл Великобританию передовой страной в области исследований телепатии. Сам же нобелевский лауреат Джозефсон неустанно называет научное сообщество излишне консервативным за отторжение всего, что кажется ученым паранормальным.

Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа - так называемые гигиенические факторы , или все внешние условия среды. Это

Заработная плата,

Санитарно-гигиеническое состояние помещения,

Отношения с товарищами,

Физическое состояние во время процесса труда,

Обеспеченность работой.

Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся

сама работа,

осознание своих достижений,

признание их окружающими,

чувство ответственности,

понимание собственного вклада в результаты деятельности,

самореализация в труде,

успех,

продвижение по службе,

творческий рост.

Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия . В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам , которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т.е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

По мере эволюции спроса, расширения платежеспособной потребности и изменению качественных характеристик потребителей возникает потребность в работнике нового типа - такого, который смог бы быстро и гибко реагировать на изменения окружающей экономической среды. Такой работник не нуждается в жесткой регламентации своих трудовых операций, ему необходимо демократическое управление в виде определения основных функций с предоставлением максимальной свободы выбора метода решения поставленной проблемы и реакции на изменение спроса. Соответственно, и основным способом организации производства становится работа, связанная с обогащением труда.

Обогащение труда первоначально родилось в 1940-1950-е годы в ответ на высокий уровень специализации, упрощения и монотонности труда, характерные для жесткого конвейера. Как противоположность ему в последующем обогащение труда занимает господствующее место в организации современной фирмы, что закрепляет переход к демократическому управлению и такому работнику как факторам конкурентоспособности фирмы в постиндустриальную эпоху нового этапа.

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Именно стремление к удовлетворению потребности в развитии и совершенствовании побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство.

Суть теории в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами, и прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой . Работник на основании собственной системы ценностей, собственного сознания должен понимать важность и необходимость выполняемой работы. Ничто не приносит больше вреда, чем выполнение ненужной работы. Любая поставленная задача должна предъявлять к работнику определенные разумные требования как по качеству затраченного труда, так и его результативности.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. К методам обогащения труда относятся: индивидуальные методы и групповые методы.

1. Индивидуальные методы представляют собой процесс обогащения труда непосредственно на рабочем месте отдельного работника и связаны с:

повышением ответственности работника за результаты своей деятельности, достигаемым посредством перекладывания части управленческих заданий непосредственно на плечи исполнителя;

применением гибкого конвейера, то есть такого распорядка производственных операций, который позволяет работнику быстро переналаживать станок при поступлении нового задания;

расширением круга операций, которые выполняет индивидуальный работник, что достигается за счет объединения нескольких производственных циклов в одну систему;

пониманием смысла выполняемой работы через более широкий взгляд на работу, охватывающий общую политику фирмы на рынке, отношение потребителей к продукции фирмы, роль заказчиков и поставщиков;

большей свободой действий индивида на рабочем месте, включая самостоятельный выбор ассортимента производства и инструментария производства в соответствии с запросами либо следующей стадии производственного процесса, либо непосредственно потребителя.

2. Групповые методы обогащения труда прилагаются ко многим работникам данного цикла производства или подразделения в рамках фирмы. Они позволяют расширить понимание работы для работников, выявить место каждого работника в процессе производства, способствуют реализации инициативы работников в деле достижения роста производительности труда, снижения издержек и повышения качества продукции. К таким методам относятся:

автономные рабочие бригады - выделение одного производственного участка в самостоятельное распоряжение одной рабочей бригады с полным циклом управления с гибким графиком работы и вознаграждения;

кружки качества - самостоятельные производственные организации рабочих с целью поиска путей улучшения качества продукции фирмы, члены которых могут принимать участие в управлении всем производственным процессом фирмы и руководство которыми предоставлено полностью в распоряжение работников;

программы переквалификации и повышения квалификации работников всех уровней и всех звеньев производственного процесса;

сотрудничество профсоюзов и менеджмента в виде переговоров при заключении коллективных договоров работы, определении системы вознаграждения работников и участия представителей профсоюзов в высших органах управления фирмой;

большая гарантия надежности работы (постоянная занятость), что дает работнику уверенность в его необходимости фирме, повышает его лояльное отношение к фирме, а отсюда и к своей деятельности.

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала.

Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию.

Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

труд обогащение работник потребность

Таблица 1 - Потребности работников, на которые направлены основные принципы, лежащие в основе обогащения труда

Следовательно, условия обогащения труда - это самостоятельность, ответственность, значимость, обратная связь, право управления ресурсами и условиями труда.

Однако существуют определенные ограничения и трудности, связанные с обогащением труда. Трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы?

Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Для некоторых работников обогащение труда может не представлять никакого интереса из-за ограничения возможностей общения. Работники допускают, что порученная работа может быть неприятной и скучной, но если обогащение труда предполагает сокращение социальных контактов, снижение возможности общения, то это может быть совершенно неприемлемо для них.

Введение программ обогащения труда может иметь негативное влияние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за возросшей сложности и ответственности выполняемой работы и нежелание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации.

Для многих работников низкая ответственность, защищенность и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде.

Таким образом, обогащение труда - ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные.

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

Рассмотрение предлагаемой гипотезы сталкивает нас с двумя теориями перцептивного научения, представляющими собой достаточно ясные альтернативы. Эта гипотеза игнорирует другие школы и теории и предлагает для решения следующие вопросы. Представляет ли восприятие процесс добавления или процесс различения? Является ли научение обогащением прежних бедных ощущений или это дифференциация прежних смутных впечатлений?

Согласно первой альтернативе мы, вероятно, учимся воспринимать следующим образом: следы прошлых воздействий присоединяются по законам ассоциаций к сенсорной основе, постепенно видоизменяя перцептивные образы. Теоретик может заменить образы в вышеназванной концепции Титченера на отношения, умозаключения, гипотезы и т. п., но это приведет только к тому, что теория будет менее

точной, а терминология - более модной. В любом случае соответствие между восприятием и стимуляцией постепенно уменьшается. Последний пункт особенно важен. Перцептивное научение, понимаемое таким

образом, непременно сводится к обогащению сенсорного опыта через представления, предположения и умозаключения. Зависимость восприятия от научения, по-видимому, противопоставляется принципу

зависимости восприятия от стимуляции. Согласно второй альтернативе, мы учимся

воспринимать следующим образом: постепенное уточнение качеств, свойств и типов перемещений

приводит к изменению образов; перцептивный опыт даже вначале представляет собой отражение мира, а

не совокупность ощущений; мир приобретает для наблюдения все больше и больше свойств по мере

того, как объекты в нем проявляются все более отчетливо; в конечном счете, если научение успешно,

феноменальные свойства и феноменальные объекты начинают соответствовать физическим свойствам

и физическим объектам в окружающем мире. В этой теории восприятие обогащается через различение, а

не через дополнение образов. Соответствие между восприятием и стимуляцией становится все большим, а не меньшим. Оно не насыщается образами прошлого, а становится более дифференцированным.

Перцептивное научение в этом случае состоит в выделении переменных физической стимуляции, которые прежде не вызывали ответа. Эта теория особенно подчеркивает, что научение должно всегдарассматриваться с точки зрения приспособления, в данном случае - как установление более тесного контакта с окружающей средой. Она, следовательно, не дает объяснения галлюцинациям, или иллюзиям, или каким-либо отклонениям от нормы. Последний вариант теории следует рассмотреть более подробно. Конечно, не ново утверждение, что перцептивное развитие включает дифференциацию. Об этом в плане феноменального описания говорили уже гештальтпсихологи, особенно Коффка и Левин (правда, было неясно, как именно дифференциация соотносится с организацией). Новым в настоящей концепции является утверждение, что развитие восприятия - это всегда увеличение соответствия между стимуляцией и восприятием и что оно строго регулируется взаимоотношением воспринимающего субъекта с окружающей средой. Здесь действует следующее правило: вместе с увеличением

числа отчетливых образов увеличивается число различаемых физических объектов. Пример может

пояснить это правило. Один человек, скажем, может различать херес, шампанское, белое вино и красное

вино. У него четыре образа в ответ на все возможные виды стимуляции. Другой человек может различать

множество соргов хереса, каждый в многочисленных вариантах и смесях и то же для других вин. У него четыре тысячи образов в ответ на все возможные виды стимуляции. В связи с этим примером возникает важный вопрос: каково отношение дифференцированного восприятия к стимуляции?

Стимул очень скользкий термин в психологии. Собственно говоря, стимуляция - это всегда энергия, поступающая на рецепторы, т. е. проксимальная стимуляция. Индивид окружен массой энергии и погружен в ее поток. Это море стимуляции состоит из перемещенных инвариантов, структур и трансформаций, некоторые из которых мы знаем как выделять и использовать, другие - не знаем.

Экспериментатор, проводя психологический эксперимент, выбирает или воспроизводит какой-то образец этой- энергии. Но для него проще забыть этот факт и предположить, что стакан вина является стимулом, когда на самом деле он есть комплекс лучистой и химической энергии, который и составляет стимул.

Когда психолог говорит о стимулах как о признаках или носителях информации, он легко опускает вопрос,

каким образом стимулы приобретают функцию признаков. Внешняя энергия не обладает свойствами

признаков до тех пор, пока различия в ней не оказывают соответственно различное действие на

восприятие. Весь круг физической стимуляции очень богат сложными переменными, теоретически все они

могут стать признаками и источниками информации.

Как раз это и является предметом научения. Все ответы на стимуляцию, включая перцептивные ответы, обнаруживают некоторую степень специфичности и, наоборот, некоторую степень неспецифичности. Знаток обнаруживает высокую степень специфичности восприятия, в то время как профан, не различающий вино, обнаруживает низкую степень специфичности. Целый класс химически различных жидкостей равнозначен для него. Он не может отличить кларет от бургундского и кьянти (итальянского красного вина). Его восприятие относительно недифференцировано. Чему научился первый индивид в отличие от второго? Ассоциациям? Образам памяти? Отношениям? Умозаключениям? Появилось ли у него восприятие вместо простых ощущений? Возможно, но можно сделать вывод более

простой: он научился различать на вкус и обоняние больше сортов вин, т. е. большее число переменных

химической стимуляции. Если он истинный знаток, а не обманщик, одна комбинация таких переменных

может вызывать специфический ответ называния или идентификации, а другая комбинация - другой

специфический ответ. Он может безошибочно употреблять существительные для различных жидкостей какого-либо класса и прилагательные для описания различий между ними.

Классическая теория перцептивного научения с ее акцептом на определяющую роль в восприятии субъекта его опыта, а не стимуляции подкрепляется экспериментальными исследованиями ошибочного восприятия формы, иллюзий и искажений, фактами индивидуальных различий и социальных влияний в восприятии. Предполагается, что процесс научения имел место в прошлом опыте испытуемого; он в редких случаях прослеживается экспериментатором. В этих экспериментах не исследуется научение, так как в них не контролируется процесс упражнения, не производятся измерения до и после тренировки. Настоящие эксперименты по перцептивному научению всегда имеют дело с различением.

Одним из источников доказательств дискриминативного типа научения являются исследования признаков вербального материала. Анализ таких признаков был сделан одним из авторов настоящей статьи (Гибсон, 1940), который в соответствии с развиваемой точкой зрения использовал термины генерализация и различение стимулов. Этот анализ привел к серии экспериментов, касающихся того, что мы называем ответами идентификации. Мы предполагаем, что моторные реакции, вербальные реакции, или образы являются ответами идентификации, если они специфически соответствуют набору объектов или явлений. Обучение коду (Келлер, 1943), опознавание типов самолетов (Гибсон, 1947) и узнавание лиц чьих-либо друзей - все это примеры возрастающего специфического соответствия между отдельными стимулами и ответами. Когда данный ответ начинает стойко повторяться, говорят, что образ приобрел характер знакомости, распознаваемости, осмысленности.