Утверждено

на заседании рабочей группы

по информированию и консультированию

работников и работодателей

по вопросам соблюдения трудового

законодательства и нормативных

правовых актов, содержащих

нормы трудового права,

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПО ВОПРОСАМ

СОБЛЮДЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩИХ

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКАМ НЕРАБОЧИХ

ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ

1. Установление праздников

Часть 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ) гарантирует каждому право на отдых, включая установленные федеральным законом праздничные дни.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) нерабочие праздничные дни являются одним из видов времени отдыха.

Обеспечение права каждого работника на отдых, включая предоставление нерабочих праздничных дней, относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ).

Право работника на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением нерабочих праздничных дней, дополнительно закреплено в статье 21 ТК РФ.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен частью первой статьи 112 ТК РФ:

Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации, что вытекает из части первой статьи 13 ТК РФ, согласно которой федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

В соответствии с пунктом 7 статьи 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной, власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

Таким образом, на отдельных территориях России (в частности, в субъектах Российской Федерации) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий:

Религиозная направленность праздника;

Поступление просьбы религиозной организации;

Принятие решения соответствующим органом государственной власти.

2. Перераспределение рабочего времени и времени отдыха

в связи с предоставлением нерабочих праздничных дней

Поскольку помимо нерабочих праздничных дней Конституция РФ и ТК РФ гарантируют работнику предоставление выходных дней, с целью реализации в равной мере обеих гарантий законодатель предусмотрел правила переноса выходных дней при их совпадении с праздничными.

По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение составляют выходные дни, совпадающие с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Два выходных дня из числа вышеуказанных переносятся Правительством Российской Федерации на другие дни в очередном календарном году (часть вторая статьи 112 ТК РФ).

Кроме того, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (часть пятая статьи 112 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н, перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью второй статьи 112 ТК РФ, не осуществляется.

Таким образом, перенос выходных дней при их совпадении с праздничными возможен только при соблюдении следующих условий:

Принятие соответствующего федерального закона или нормативного правового акта Правительства Российской Федерации;

Из вышеизложенного следует, что другие лица, в частности работодатели, не вправе самостоятельно осуществлять перенос выходных дней при их совпадении с праздничными.

Правило переноса выходного дня при его совпадении с праздничным на следующий за ним рабочий день распространяется и на региональные праздники, поскольку законодатель не устанавливает для них особенностей и не предусматривает возможности введения иного порядка.

При этом необходимо иметь в виду, что переносится именно выходной день, а не праздничный, поскольку последний, как правило, привязан к конкретной дате в отличие от выходного дня. Но даже если праздничный день изначально установлен не на какую-либо дату, а на день недели, являющийся выходным, то перенос этого выходного дня производится на общих основаниях, т.е. на первый рабочий день, следующий за ним.

Это имеет значение для правильного определения продолжительности отпуска, который приходится на период праздников.

В соответствии с частью первой статьи 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В свою очередь, выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (статья 115 ТК РФ).

Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с воскресенья 5 января на пятницу 13 июня.

Таким образом, если часть отпуска работника выпадает на 12 и 13 июня 2014 года, то 12 июня как праздничный день из его продолжительности исключается, а 13 июня учитывается как обычный выходной день и включается в продолжительность отпуска.

3. Оплата праздничных дней

Дополнительной гарантией для работников является то, что отдых в праздничные дни не влечет уменьшение заработной платы.

Оплата таких дней различается в зависимости от действующей у работодателя системы оплаты труда.

Для работников, получающих оклад (должностной оклад), частью четвертой статьи 112 ТК РФ установлена гарантия, согласно которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы.

Остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (часть третья статьи 112 ТК РФ).

4. Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни

По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается (часть первая статьи 113 ТК РФ).

В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни:

1) с письменного согласия работника - в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 113 ТК РФ);

2) без согласия работника - в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения, а именно:

Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. К таким категориям часть четвертая статьи 113 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252.

Необходимо отметить, что ТК РФ допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая статьи 113 ТК РФ).

Иными словами, чтобы привлечь работника к работе в праздничный день в случаях, не установленных ТК РФ, работодатель должен не только получить его согласие, но и учесть мнение профсоюза. Однако если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника.

Кроме того, часть шестая статьи 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

Непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

Работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

Наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;

Письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;

Письменное распоряжение работодателя.

5. Компенсации за работу в нерабочий праздничный день

Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 ТК РФ).

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

В отношении отдельных категорий работников порядок оплаты работы в нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. К таким категориям часть четвертая статьи 153 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252.

Кроме того, статья 290 ТК РФ устанавливает особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Для них предусмотрена компенсация только в денежной форме - не менее чем в двойном размере. Таким образом, ТК РФ не предоставляет им права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты.

Особо следует отметить, что гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее - Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ.

В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (пункт 1 Разъяснения).

Согласно пункту 2 Разъяснения оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере (пункт 3 Разъяснения).

Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (пункт 4 Разъяснения).

Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни. В частности, в случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (часть третья статьи 186 ТК РФ). При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (часть пятая статьи 186 ТК РФ).

6. Исчисление нормы рабочего времени в предпраздничные дни

В соответствии со статьей 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (пункт 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н).

Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября. Поскольку предпраздничный день 3 ноября после переноса стал выходным, а выходной день 24 февраля рабочим, то время работы в этот день сокращено на один час.

7. Гарантии, связанные с нерабочими праздничными днями,

ТК РФ запрещает привлекать к работе в нерабочие праздничные дни следующие категории работников:

Беременные женщины (часть первая статьи 259 ТК РФ);

Несовершеннолетние, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 268 ТК РФ).

Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни отдельных категорий работников допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и при ознакомлении под роспись с правом отказаться от такой работы. К ним относятся:

Инвалиды (часть седьмая статьи 113 ТК РФ);

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть седьмая статьи 113, часть вторая статьи 259 ТК РФ);

Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (часть третья статьи 259 ТК РФ);

Работники, имеющие детей-инвалидов (часть третья статьи 259 ТК РФ);

Работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть третья статьи 259 ТК РФ).

Согласно статье 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (в том числе ограничение работы в нерабочие праздничные дни), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Начальник Управления

юридического сопровождения

деятельности центрального

аппарата и правовой поддержки

территориальных органов Роструда,

заместитель председателя

рабочей группы

Правовые нормы трудового законодательства регулируются, поэтому их должны соблюдать все работодатели. Малейшие нарушения могут вызвать ряд проблем с инспекцией, в том числе судебные разбирательства, наложение штрафов, отзыв лицензии. Так как в законы периодически вносят изменения, поправки необходимо ежегодно отслеживать.

Из статьи вы узнаете:

Соблюдение норм трудового законодательства: общая информация

Нормы трудового законодательства РФ - установленные правила трудовых отношений, санкционированные посредством издания законодательных актов. Они носят обязательный характер, поэтому их нарушение не допускается. Контролем соблюдения норм занимается инспекция, а также прокуратура.

Правовые нормы трудового законодательства регулируют все отношения между работником и работодателем:

  • трудовые отношения;
  • трудоустройство работников;
  • организацию труда, управление им;
  • социальное партнерство;
  • содействие занятости лиц;
  • коллективные отношения;
  • организацию подготовки и повышения квалификации;
  • осуществление контроля над соблюдением законодательства;
  • обеспечение мер охраны труда;
  • социальную, правовую защиту работников;
  • деятельность профсоюзов;
  • отношения взаимной материальной ответственности;
  • решение трудовых споров;
  • защиту прав, а также интересов работодателей.

Правовые нормы трудового законодательства применяются ко всем положениям, распространяются на всех работников. Дискриминация исключена вне зависимости от пола, семейного положения, гражданства и нации. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое, физическое лицо, индивидуальный предприниматель, государственное предприятие или же иностранная компания.

Условно нормы можно разделить на две категории: основополагающие и особенные. При этом классификация норм обширна. Различают:

  • декларативные - утверждают принципы трудового законодательства;
  • дефинитивные - раскрывают понятия и определения;
  • оперативные - постоянно изменяющиеся или периодически отменяющиеся.

Кроме того они подразделяются на:

  1. диспозитивные - предполагают возможность выбора;
  2. императивные - неизменимые условия.

Не все нормы зафиксированы в ТК РФ. Многие процедуры регулируются внутренними нормативами, установленными работодателем. Важно не нарушать права сотрудников, так как это может спровоцировать составление искового заявления с их стороны. Несмотря на то, что не все правила регулируются статьями, многие из них могут быть оспорены.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды норм трудового законодательства РФ

Правовые нормы трудового законодательства и производные от них являются бессрочными. Они отменяются только в том случае, если устаревают. Законы разрабатываются с учетом действующих принципов конституционного и международного права. Носят обязательный характер, а также вступают в силу в установленном порядке.

Правовые нормы гарантируют соблюдение следующих принципов:

  1. каждый человек имеет полное право выбирать профессию на свое усмотрение, реализуя тем самым право на свободный труд;
  2. нельзя принудительно подвергать труду, особенно несовершеннолетних граждан;
  3. вознаграждение должно начисляться без дискриминации по полу, возрасту, нации и т.д.;
  4. все имеют право на защиту от безработицы;
  5. работники могут участвовать в забастовках, спорах, что регулируют правовые нормы трудового законодательства;
  6. право на отдых гарантируется всем гражданам, работающим отведенный период.

Общие нормы регулируют вопросы трудовой деятельности, независимости от сферы. Они рассчитаны на многократное применение, не могут изменяться по желанию работодателя, если это влечет нарушение закона.

Общие нормы направлены на следующие сферы трудовых отношений:

регламентируют принципы воздействия субъектов трудовых отношений;

устанавливают гарантии для работников и работодателей;

регулируют соблюдение трудовых прав;

влияют на охрану труда;

уточняют конституционные принципы, определения.

Локальные правовые нормы трудового законодательства действуют и устанавливаются исключительно на конкретном предприятии, в отдельных его подразделениях. К ним можно отнести трудовой договор, соглашение, коллективный договор и т.д.

На территории РФ должны строго соблюдаться принципы и нормы международного права. Поэтому все законы разрабатываются с учетом международных соглашений о свободе граждан, охране труда. Они учитывают и специальные нормативы для отдельных категорий граждан: инвалидов, беременных женщин, лиц в декретном отпуске.

Читайте по теме в электронном журнале

Нарушение норм трудового законодательства: ответственность

Нарушение норм трудового законодательства влечет санкции. Руководитель или работник может быть привлечен к уголовной, административной ответственности, а также дисциплинарному взысканию. Размер штрафов зависит от нарушений, прочих факторов. В случае серьезных происшествий возможно заключение под стражу с отбыванием наказания в колониях.

Примеры нарушений со стороны работодателя:

Руководителя компании можно привлечь к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты более трех месяцев или при полной невыплате денежных средств более двух месяцев, за необоснованное увольнение сотрудника, отказ в приеме на работу беременной женщины.

Прочие примеры административных нарушений: увольнение работников по причине их забастовки, нарушение правил обработки и хранения персональных данных, нарушение прав инвалидов и т.д. Размер штрафов определяется в ходе судебного заседания.

Правовые нормы трудового законодательства регулируют взыскания с работников за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за прогулы, материальный ущерб. Профсоюз должен контролировать соблюдение установленных правил, чтобы защищать права не только работодателя, но и работника .

Нормы - основа отношений. Они охватывают все аспекты, гарантируют права, свободу трудящихся, регулируют условия, формируют основу для защиты личных и профессиональных интересов. Серьезные нарушения могут привести не только к ответственности со стороны владельца организации, но и временный или постоянный отзыв лицензии.

Применение норм трудового законодательства: что нужно учитывать

Применение норм трудового законодательства возможно касательно трудовых договоров и соглашений. На договоры гражданско-правового характера они не распространяются, как и не влияют на трудовые отношения военных при исполнении, членов советов директоров.

Если будут доказаны некоторые факты касательно выполнения работы по гражданско-правовому договору, он должен быть изменен, при этом действия работника и работодателя будут подчиняться установленным нормам ТК РФ. Как правило, это происходит, если доказаны следующие обстоятельства:

выполнение работы или оказания услуги;

независимость сторон правоотношения;

периодическая оплата за конкретную работу;

полное отсутствие подчиненности при выполнении работы;

временный характер правоотношений.

Если организация нарушает правовые нормы трудового законодательства, составляя гражданско-правовой договор вместо трудового, чтобы не платить налоги, за это последует ответственность. Все работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны руководствоваться действующими положениями ТК РФ и иных актов, содержащих установленные нормы.

Законодательство влияет и на иные акты, регулирующие права и обязанности работодателей и работников, применяемые к отношениям, связанным с использованием личного труда. Опытный кадровый работник должен разбираться во всех законах, поправках к ним, в противном случае компания или юридическое лицо может понести ответственность за нарушения.

Под правом понимают систему общеобязательных правовых норм, охраняемых силой государства. С помощью права общество в лице государства регулирует поведение людей и их групп, закрепляет в качестве обязательных для всех членов общества определенный круг общественных отношений. Порядок реализации этих отношений обычно формулируется в виде тех или иных правовых норм.

Норма права (правовая/юридическая норма) – это правила поведения, установленные или санкционированные государством и обеспеченные его принудительной силой.

В зависимости от отраслей права различают административно-правовые, гражданско-правовые, уголовно-правовые нормы права, нормы трудового, экологического, международного, конституционного, хозяйственного и других отраслей права.

По времени действия нормы права подразделяются на постоянные – эти нормы действуют до их официальной отмены – и временные, они действуют только в пределах определенного промежутка времени, по истечении которого прекращают свое действие.

  • – законодательные, непосредственно содержащиеся в законах;
  • – запрещающие, указывающие на недопустимость совершения лицом каких-либо действий. Иначе говоря, эти нормы требуют воздержаться от подобных действий. Так, в соответствии с нормами гражданского права не допускается односторонний отказ от исполнения обязательства, а в соответствии с нормами трудового права – одностороннее изменение условий договора;
  • – общие, распространяющие свое действие на всех лиц, проживающих в пределах данной местности, государства;
  • – обязывающие , предписывающие лицам совершать определенные положительные действия;
  • – подзаконные, содержащиеся в нормативных правовых актах, изданных во исполнение законов;
  • – специальные, действующие лишь в отношении определенной категории лиц, например военнослужащих, студентов и т.п.

Основными источниками права являются нормативно- правовые акты и правовые обычаи; судебные прецеденты; международные и внутригосударственные договоры. В нашей стране основным источником права являются нормативные правовые акты.

Нормативный правовой акт – это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме нормотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. Наибольшую силу среди всех нормативно-правовых актов имеют законы.

Закон – это юридический нормативно-правовой акт, регулирующий наиболее важные общественные отношения, принятый высшим представительным органом государственной власти либо непосредственным волеизъявлением населения (в порядке референдума) и тем самым обладающий наибольшей юридической силой по отношению к нормативным правовым актам всех иных органов государства. Для закона характерны особый порядок принятия, специальная законотворческая процедура, распадающаяся на ряд стадий: законодательная инициатива, обсуждение законопроекта, принятие закона и его опубликование. По значимости содержащихся в законах норм они делятся на конституционные, органические и обычные. В свою очередь, обычные законы делятся на кодификационные и текущие.

Своеобразие федеративного устройства Российской Федерации вызвало к жизни федеральные законы и законы субъектов РФ . Совокупность действующих законов, регулирующих общественные отношения и отдельные их области, образует законодательство по данному вопросу. В частности, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, образуют трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда).

Подзаконный акт – это нормативный правовой акт того или иного органа государственной власти, имеющего право издавать подобные акты. Уже из названия видно, что подзаконные акты имеют более низкую юридическую силу, чем законы, они принимаются на основании и во исполнение законов. К подзаконным актам относятся указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется:

  • а) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
  • б) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
    • – указами Президента РФ;
    • – постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
    • – нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
    • – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организаций, содержащими нормы трудового права.

Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит ТК РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить указанному Кодексу. Если же такое противоречие имеет место, то применяются нормы ТК РФ.

В свою очередь, указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам; постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам и указам Президента РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

  • Органический закон (в ряде стран романской системы права, таких как Франция, Испания, Португалия) – закон, имеющий особый статус, который занимает пограничное положение между конституционными и обычными законами.

Трудовые и иные правоотношения -- результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие -- юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Оснований для классификации трудовых отношений существует достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования различают:

  • 1. Регулятивные;
  • 2. Охранительные;
  • 3. Общие отношения закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату;
  • 4. Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников). Они помимо правовой нормы требуют наличия юридического факта: доплаты, сверхурочные.

В зависимости от вида трудовых отношений:

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу:

  • 1. Заключения индивидуального трудового договора.
  • 2. Заработной платы.
  • 3. Рабочего времени и времени отдыха.
  • 4. Трудовой дисциплины.
  • 5. Охраны труда.
  • 6. Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

  • 1. по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
  • 2. по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

  • 1. предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);
  • 2. сопутствующие - это отношения, которые могут и не возникать, но, возникнув, продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:
    • а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;
    • б) группа «поощрительные» - т. е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;
    • в) группа «наказаний» - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.
  • 3. вытекающие из трудовых. Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.

Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

  • 1. объективные, т. е. независимые от свойств личности.
  • 2. субъективные, т. е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т. п.).

В зависимости от состояния правовых связей:

  • 1. статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;
  • 2. динамические - реализуются;

есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных. В том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.

  • 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
  • 2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности). А не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
  • 3. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации.

Все три названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ.

Помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

  • 2) Отношения по надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.
  • 3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой.

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

  • 4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства. Для решения главной задачи - трудоустройства - органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах.
  • 5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

  • - правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;
  • - трудовые правоотношения между работником и работодателем;
  • - правоотношения по организации труда и управлению трудом;
  • - правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;
  • - правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;
  • - социально-партнерские правоотношения;
  • - правоотношения по надзору и контролю;
  • - правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;
  • - правоотношения по разрешению трудовых споров;
  • - правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

  • - основные (трудовые правоотношения);
  • - сопутствующие и организационно-управленческие по трудоустройству, организации и управлению трудом;
  • - отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения;
  • - правоотношения по подготовке;
  • - профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);
  • - охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Оксана Мун , ведущий юрисконсульт

[email protected]

Сущность нормирования труда - установление для работников определенной нормы выработки в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, которая не превышает человеческие возможности, но делает его труд наиболее эффективным для предприятия.

Важно отметить, что определение оптимальной нормы труда - сложный и трудоемкий процесс, в котором часто допускаются ошибки. Если нормы труда будут завышены, это приведет к уменьшению заработной платы, соответственно снижению заинтересованности работников в повышении производительности и качества труда. Заниженные нормы также не стимулируют стремление к достижению высоких производственных показателей.

Нормы труда не устанавливаются раз и навсегда, напротив - необходимо постоянно вести работу по выявлению резервов снижения трудоемкости и менять устаревшие нормы по мере совершенствования или внедрения новой техники и технологий, обеспечивающих рост производительности труда по мере использования физически и морально устаревшего оборудования.

В соответствии со статьей 160 Трудового кодекса РФ нормы труда устанавливаются самим работодателем в коллективном договоре с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а при отсутствии последнего - с учетом мнения иного представительного органа работников. Это означает, что работодатель должен информировать представительный орган работников о принятии новых нормативов труда, но мнение работников и их представителей не является для работодателей обязательным.

В связи с этим на практике работодатели устанавливают нормы, которые более выгодны им, что ведет к злоупотреблению в отношении работников и ужесточению норм труда, так как это обеспечивает снижение издержек производства, следовательно, и снижение себестоимости продукции. Трудовой кодекс РФ в целях соблюдения и защиты прав работников законодательно закрепляет возможность пересмотра норм труда, однако судебная практика в подобных спорах принимает сторону работодателей.

Рассмотрим пример из практики: Решение Центрального районного суда города Тольятти

от 20.11.2012.

Из материалов дела: приказом ректора Тольяттинского государственного университета утверждено положение «О нормах времени для планирования учебной и других видов работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом», ранее действовавшее положение отменено. Так как в результате утверждения положения о нормах времени в новой редакции были снижены часы на выполнение преподавателями Тольяттинского государственного университета следующих видов работ: текущий контроль успеваемости студентов, руководство практикой студентов, общее руководство; упразднены нормы времени на методическую, организационную, научно-исследовательскую, профориентационную работу. Следствием снижения норм времени на одни виды работ и упразднения норм на другие стало утверждение с 01.09.2012 нового штатного расписания, неоправданная интенсификация труда преподавателей, повлекшее сокращение рабочих мест и увольнение работников по сокращению штата.

При издании данного локального нормативного акта были нарушены нормы трудового права РФ, а именно статьи 132, 160 Трудового кодекса РФ.

Основания для пересмотра норм времени отсутствуют, так как все виды работ проводятся по старой технологии, без внедрения новой техники. Организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, не проводилось.

Суд, выслушав пояснения сторон, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Суд считает обоснованными доводы ответчика о том, что при определении норм времени для планирования работы профессорско-преподавательского состава необходимо учитывать специфику работы и тот факт, что данные нормы не установлены для выполнения работ в строго определенных временных рамках, а необходимы для планирования работы. При этом у преподавателей не изменяется продолжительность рабочего времени, рабочая неделя и заработная плата.

Из пояснений ответчика видно, что новые нормы времени позволят осуществить проводимую в образовании реформу, направленную на увеличение самостоятельной работы студентов, а внедренные технологии позволяют оптимальным образом обеспечить реализацию и усвоение образовательных программ в объеме и качестве, предусмотренными государственными образовательными стандартами.

26.12.2012 Государственной инспекцией труда в Самарской области была проведена проверка законности и обоснованности введения норм труда. В ходе проверки нарушений не выявлено.

Оценивая представленные сторонами доказательства, суд считает, что требования статьи 160 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены.

Согласно части 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно части 1 статьи 333 для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (1540 часов в год).

Суд находит необоснованными доводы истца о том, что пункт 4.7 оспариваемого Положения (предусматривающий планирование на учебный год других видов работ, кроме учебной, заведующим кафедрой по согласованию с преподавателем с указанием объема часов на каждый вид работ) допускает возможность на отдельных кафедрах устанавливать разные нормы времени для одинаковых видов работ, выполняемых работниками одинаковой квалификации, что приводит к нарушению части 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ, так как оспариваемое Положение распространяется не на отдельных работников, а на весь профессорско-преподавательский состав и не противоречит положениям статьям 132, 333 Трудового кодекса РФ.

Положения статей 160-163 Трудового кодекса РФ не запрещают наступление таких последствий принятия новых норм как сокращение штата работников, в связи с чем доводы истца о возможном сокращении работников не противоречат указанным нормам права.

На основании изложенного суд считает, что Положение о нормах времени для планирования учебной и других видов работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом, соответствует нормам действующего трудового законодательства.

В судебной практике подобных споров очень много. Работникам сложно в судебном заседании доказать, что их права нарушены. В связи с этим со стороны государства целесообразно установить меры поддержки, например:

    установить для типовых работ минимальный и максимальный уровень выполнения норм труда и темпа работы;

    разработать систему законодательных мер ответственности работодателей за превышение нормальных темпов работы;

    обязать работодателей в трудовых договорах или внутренних положениях предприятия закрепить возможность изменения норм только при изменениях организационно-технических условий работы.

Необходимо отметить, что индивидуальные предприниматели также могут устанавливать нормы труда, но это право необходимо закрепить в трудовом договоре.

Организации, а также индивидуальные предприниматели могут применять действующие нормы труда, устанавливаемые органами исполнительной власти. Нормативы труда могут быть общеобязательными, в случае если в соответствующем положении есть оговорки об обязательном их применения на всех предприятиях независимо от форм собственности.

Необходимо отметить, что достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками в связи с применением ими инновационных технологий, новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Работодателю мало установить нормы труда, в соответствии со статьей 163 Трудового кодекса РФ он обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками действующих на предприятии нормативов выработки, например:

    обеспечить работников материалами надлежащего качества и необходимым инструментарием, в том числе технической и иной необходимой документацией;

    обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

    условия труда должны соответствовать требованиям охраны труда и безопасности производства.

Указанные условия являются общими и обязательными для любого производства и выполнения всех норм труда, соответственно должны быть обеспечены работодателями всем работникам. Данный перечень является открытым и может дополняться.

Работник вправе требовать от работодателя предоставления нормальных условий труда для выполнения нормативов производства. В случае нарушения условий, предусмотренных в статье 163 Трудового кодекса РФ, работники имеют право обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру.

Важно: в случае если работник не выполнил установленные нормы выработки в связи с неисполнением работодателем указанных условий, считается, что невыполнение норм имело место по вине работодателя. Соответственно, заработная плата в этом случае производится по правилам статьи 155 Трудового кодекса РФ, то есть в размере не ниже средней заработной платы (в случае признания вины работодателя) или 2/3 тарифной ставки (если нормы не выполнены по не зависящим от сторон обстоятельствам).

Рассмотрим пример из практики: Решение Узловского городского суда Тульской области 19.09.2013.

Из материалов дела: Б.Е.А. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец заявил, что он заключил трудовой договор с ответчиком и работает в локомотивном депо. Трудовым договором установлена нормальная продолжительность рабочего времени. Правилами внутреннего трудового распорядка для локомотивных бригад введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - месяц. В феврале 2013 года при 159-часовой норме рабочего времени смог выработать лишь 129 часов в связи с тем, что администрация эксплуатационного локомотивного депо Новомосковск не предоставляла работу, связанную с выполнением трудовых обязанностей истца. Недоработка в размере 30 часов ответчиком оплачена не была. Кроме того, из расчетного листка узнал, что в феврале 2013 года было четыре дня неявки, разрешенные администрацией, однако сам никаких заявлений по данному вопросу не подавал. Таким образом, по вине администрации истец не выполнил норму труда, установленную за месяц. При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника. Однако ответчик не произвел оплату за рабочее время, не отработанное не по вине истца. Кроме того, своими неправомерными действиями ответчик причинил ему моральный вред.

Просит признать невыполнение им нормы труда, неисполнение трудовых должностных обязанностей произошедшим по вине работодателя.

Суд, выслушав мнения сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику в денежной форме причиненный неправомерными действиями моральный вред (статья 237 Трудового кодекса РФ).

Согласно графику предоставления выходных дней локомотивным бригадам эксплуатационного локомотивного депо Новомосковск, а также учитывая производственный календарь на февраль 2013 года, в указанном месяце норма часов у работников, имеющих 40-часовую рабочую неделю, составляет 159 часов.

В соответствии со статьей 163 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

В судебном заседании представитель ответчика не отрицал того, что истцы не смогли выработать в феврале 2013 года установленную норму часов не по своей вине, а потому что работодатель не смог обеспечить их работой в необходимом количестве.

Таким образом, суд приходит к выводу, что неисполнение работниками своих должностных обязанностей произошло по вине работодателя, следовательно, недоработанные до нормы часы должны быть оплачены в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ, то есть в размере не ниже средней заработной платы работника.

В соответствии со статьей 270 Трудового кодекса РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Такой же позиции придерживается и Верховный суд РФ (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Важно: в соответствии со статьями 219, 220 Трудового кодекса РФ работник имеет право отказаться от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя. В данном случае за работником сохраняется его рабочее место, и работодатель также должен будет оплатить время простоя по правилам статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Например, Определение Воронежского областного суда от 15.02.2011 по делу № 33-801.

Из материалов дела: Ц. обратился в суд с иском к ООО «Бунге СНГ» об отмене приказа о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде выговора. В обоснование своих требований истец указал, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно, так как порученная ему работа не могла быть выполнена им единолично, поскольку должна была проходить в ночное время, в труднодоступном месте, на высоте более 15 метров, при отсутствии освещения и ограждения, что представляло опасность для его жизни и здоровья.

Решением Каширского районного суда Воронежской области от 17.06.2010 исковые требования Ц. удовлетворены.

В кассационной жалобе ООО «Бунге СНГ» просит отменить решение как незаконное и необоснованное по основаниям, указанным в жалобе.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения жалобы.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

В соответствии со статьями 219-220 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.

Часть 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ предусматривает, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Удовлетворяя исковые требования Ц., суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком не предоставлены доказательства, подтверждающие правомерность наложения дисциплинарного взыскания на Ц.

Ответчиком не опровергнуто утверждение истца о том, что его отказ от выполнения работы связан с существованием опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о неправомерности наложенного на Ц. дисциплинарного взыскания.

Следует помнить: в соответствии с пунктом 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда, вплоть до приостановления деятельности организации на срок до 90 суток. В случае если при исполнении трудовых обязанностей здоровью работника был причинен вред, работодатель обязан его возместить в порядке, предусмотренном для возмещения вреда причиненный профзаболеваниями и травмами.

В свою очередь работники обязаны выполнять установленные у работодателя нормы труда (статья 21 Трудового кодекса РФ). В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Так, например: Определение Верховного суда Республики Коми по делу № 33 - 1639/2012.

Из материалов дела: Н.А.А. подал иск на решение Печорского городского суда от 19.12.2011. Данным решением ему было отказано во взыскании недоначисленной заработной платы с ремонтного локомотивного депо в связи с невыполнением норм выработки вследствие необеспечения его бригады работой.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что Н.А.А. состоит в трудовых отношениях с ремонтным локомотивным депо.

Из материалов дела следует, что заработная плата начислена Н.А.А. как рабочему со сдельной оплатой труда в комплексной бригаде исходя из выполненного объема работ и установленной тарифной ставки. Заработная плата членов бригады зависит от объема выполненной работы за месяц.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что невыполнение норм выработки произошло по вине работника.

Данный вывод суда судебная коллегия находит правильным.

В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Судом первой инстанции установлено, что причиной невыполнения норм выработки явилось необеспечение бригадой истца выполнения сменных заданий, обусловленное невыполнением или некачественным выполнением дополнительных работ, регламентируемых Руководством по техническому обслуживанию и текущему ремонту тепловозов, что повлекло задержки выдачи локомотивов из ремонта.

Установив вышеизложенные обстоятельства спора, судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований Н.А.А., поскольку достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих, что невыполнение норм выработки произошло по вине работодателя, в суд не представлено.

Вывод: установление соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников на достижение более высокой производительности труда, повышение качества производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.