ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОУ ВПО «Международный институт рынка»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра социально-психологического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Разработка должностных инструкций специалистов организации»

Выполнилстудент гр. ДМ-72

Факультета дополнительного

образования

И.С. Пермякова

Руководитель

к.т.н., профессор Л.В. Макарова

Работа защищена

«__» ______________ 2008 г.

Оценка _________________

Самара 2008 г.

Ведение

1.1 Должностная инструкция как один из основных организационно –

правовых документов предприятия

1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция

1.2.1 Определение понятия «профессиограмма»

Выводы по разделу

2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограм

2.1.1 Раздел «Общая часть»

Выводы по разделу

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога

ОАО «Областной реабилитационный центр»

3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО

3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Заключение

Приложения

Введение

На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная инструкция?

2) Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.

1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

При анализе основных функций управления ОАО «Областной реабилитационный центр» (далее ОАО «ОРЦ») была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность .

Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ», на основании разработанной профессиограммы.

Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО «ОРЦ».

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.

2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»

1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории

1.1 Должностная инструкция как один из основных

организационно – правовых документов предприятия

1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция»

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке .

Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

Профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

Личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

Обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);

Необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

1.1.2 Значение должностной инструкции

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

Объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

Наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

Рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

Решить вопрос о переводе работника на другую работу ;

Повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

Организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками .

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

Объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

Определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

Оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются в целях обеспечения:

Взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

Исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

Четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

Установления их меры ответственности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом .

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ

1. 2. 1 Определение понятия «профессиограмма»

Поскольку должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. То при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это не просто, в особенности для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности. Поэтому чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций .

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации .

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач .

Кроме того, выделяется понятие психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называют профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие – системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для этой профессии).

1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм :

Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми – эффективными – образцами организации трудовой деятельности);

Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

Методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограм .

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.

«Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом.

Выводы по разделу

1) Должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации;

3) Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров;

4) Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.

5) Необходимо согласовать должностную инструкцию с юрисконсультантом.

6) Определить насколько кандидат на замещении вакантной должности способен выполнять предъявляемые функции позволяет профессиограмма.

7) Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».

8) Аналитическая профессиограмма является наиболее актуальной, для разработки должностной инструкции специалиста, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать заключение, что должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией. Качественно подойти к проблеме разработки должностной инструкции позволяет профессиограмма.

2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограмм

2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9 (далее порядок применения ЕКС), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных:

С регулированием трудовых отношений;

С обеспечением эффективной системы управления персоналом организации независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке. Однако данная возможность имеет некоторые ограничения. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ.

Таким образом, должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности (карта функциональных обязанностей .), права, ответственность, взаимоотношения. Кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение .

2.1.1. Раздел «Общая часть»

Определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:

1.1. Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и выше стоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

1.2. Порядок назначения, перевода и освобождение работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.3. Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.4. Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливается из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.5. Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных документов предприятия.

1.6. Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.

Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника .

2.1.2 Раздел «Должностные обязанности»

Наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики работы могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя .

Егоршин А.П. предлагает в данном разделе определять функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.

Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:

Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

Матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;

Положение о структурном подразделении;

Нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости – материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления .

2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»

Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.

Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством. Исходные данные для разработки являются: Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.

Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.

Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производиться руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:

Мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с гражданским кодексом РФ, КЗоТ РФ, философией предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового распорядка;

Мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда .

2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»

Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:

Перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей, которые непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчинятся по работе;

Условия и порядок замещения временно отсутствующего работника. В этом разделе могут быть указаны иные дополнительные положения, уточняющие положение работника, занимающего указанную должность, регламентирующие его деятельность.

В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

а) Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде.

б) Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара и др.

в) Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего директор предприятия .

2.2 Методы и различные схемы профессиографирования

Выделяют основные методы профессиографирования:

Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в возрастных группах – для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее исследование, проводимое для выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных: 1) изучение документации по данной профессии; 2) наблюдение за работой специалистов; 3) опрос специалистов (экспертный метод); 4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок; 5) трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри; 6) метод искусственной деавтоматизации: исследование трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся работник; 7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучении документации; 8) метод эксперимента, исследование влияния различных факторов на трудовой процесс; 9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки эмпирических данныхподразделяются на:

1) качественные методы анализа- экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

2) количественные методы анализа - статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы,позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

1) структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс) .

Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования:

а) Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект и объект труда .

Субъект труда: 1) объективные характеристики субъекта труда; 2) социальная когнитивно-мотивационная структура; 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура; 4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности; 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда.

Объект труда: 1) история и перспективы развития данного трудового процесса; 2) социальная структура и направленность объекта труда; 3) сама структура трудового процесса; 4) операционально-техническая структура труда.

б) Схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического анализа, т.е. анализа работы исполнителя, выявление основных задачи, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность .

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации.

Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Далее по итогам сбора первичной информации производиться схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов. Пример схемы профессиографического анализа отображен в приложении А .

в) Е.А. Климов предлагает схему, характеризующую цели, орудие труда, организацию и условия деятельности . Данная схема отображена в приложении Б.

г) Некоторые разработчики предлагают очень подробные схемы профессиограмм, глубокого изучения профессии . Подобная схема отображена в приложении В.

Выводы по разделу

Подводя итоги по данному разделу можно сказать, что:

1) В качестве основы должностных инструкций используется Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9.

2) Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

3) Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Рекомендуется включать и такой раздел как поощрение.

4) «Общая часть» определяет назначение и место работника в аппарате управления.

5) Раздел «Должностные обязанности» включает обязанности работника, предусмотренные, как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации.

6) Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей.

7) Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством.

8) Раздел «Взаимоотношения» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость.

9) В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

10) Выделяют основные методы профессиографирования: сравнительный метод, лонгитюдный метод, комплексный подход.

11) Наиболее информативным методом сбора эмпирических данных является трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии.

12) Предпочитаемыми методами обработки эмпирических данных являются: функционально-структурный анализ, структурно-системный анализ.

13) Схемы построения профессиографического анализа, представленные в литературе, в единичных вариантах не дают полного анализа профессиональной деятельности.

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

3.1 Используемые методы, методики и этапы работы

Задачей настоящей работы была разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Реализация задачи проводилось в 3 этапа:

1) Составление схемы описания профессиональной деятельности.

Сбор эмпирических данных осуществлялся по модифицированной схеме описания профессиональной деятельности. Основными составляющими элементами данной схемы является: 1) схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического анализа (Приложение А) ; 2) схема описания профессиональной деятельности разработанная Е.А. Климовым (Приложение Б) ; 3) схема психограммы отображенной в приложении В ..

Модифицированный вариант схемы описания профессиональной деятельности предоставлен в приложении Г.

2) Сбор эмпирических данных, анализ и составление профессиограммы специалиста.

Для разработки профессиограммы был использован трудовой метод сбора эмпирических данных: предполагающий работу исследователя по данной профессии.

При сборе эмпирических данных использовались: 1) Устав ОАО «Областной реабилитационный центр» ; 2) положение об отделении психологической реабилитации ОАО «Областной реабилитационный центр» ; 3) действующая на сегодняшний момент инструкция психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»; 4) Схема организационной структуры ОАО «Областной реабилитационный центр» (приложение Д).

3) Разработка должностной инструкции психолога с использованием данных профессиограммы.

Данные, полученные в результате разработки профессиограммы, в дальнейшем использованы для разработки должностной инструкции специалиста. За основу составления должностной инструкции взята схема, изложенная в подразделе 2.1, настоящей работы.

3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО

«Областной реабилитационный центр»

Полученные эмпирические данные были обработаны с помощью структурно-системного и функционально-структурного анализа. По полученным данным была составлена аналитическая профессиограмма.

Аналитическая профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ»

1.1 Параметрическое описание:

Организация: ОАО «Областной реабилитационный центр». Общество является коммерческой организацией. ОАО «Областной реабилитационный центр» является открытым акционерным обществом.

Цели и предмет деятельности: Целями деятельности общества является реинтеграция в общество больных наркоманией посредством расширения рынка медицинских товаров и услуг, также извлечение прибыли.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом, в том числе общество: 1) осуществляет медицинскую деятельность; 2) реализует на практике научно обоснованный комплекс медицинских, психологических и социальных мероприятий по реабилитации больных, страдающих наркоманией; 3) организует работу по пропаганде здорового образа жизни среди населения; 4) занимается лечением хронического алкоголизма и токсикомании; 5) занимается образовательной деятельностью; 6) проводит психологические исследования; 7) занимается фармацевтической деятельностью;

8) осуществляет внешнеэкономическую и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

В структуре Центра действуют следующие подразделения:

Администрация - аппарат управления Центром;

Бухгалтерия;

Кадровая служба;

Юридическая служба;

Хозяйственная служба;

Амбулаторно-поликлиническое отделение;

Отделение ранней постабстинентной реабилитации;

Социально-педагогическое отделение;

-отделение психологической реабилитации;

Отделение немедикаментозных методов лечения;

Научно-методический центр.

Полная организационная схема отображена в приложении Д (рис. Д 2).

Цель труда работников организации преобразующая.

1.2 Морфологическое описание.

В работе психолога применяются внутренние функциональные средства труда:

а) речь: эмоциональная, выразительная;

б) поведение: эмоциональное, выразительное;

в) интеллектуальные средства.

Рабочее место: отделение психологической реабилитации.

Цели работы отделения психологической реабилитации:

- Осуществление комплекса психодиагностических и психокоррекционных мероприятий, направленных на восстановление психического здоровья реабилитантов, а также нарушений в семьях реабилитантов.

Проведение работы с сотрудниками ОРЦ с целью повышения компетентности в области психологии, психологической оптимизации лечебной среды в стационаре, - - разрешения конфликтных ситуаций, разрешения психологических профессиональных проблем сотрудников.

Задачи:

Обучение навыкам диагностики (распознания) и борьбы с психическим влечением к наркотику («тягой»).

Выработка способов здорового поведения, умения избегать ситуаций, в которых существует опасность приема наркотиков (соблюдение «границ безопасности»), а также умения справляться с ними («инструменты трезвости»)

Помощь в достижении реабилитантом психологической зрелости:

Помощь в реконструкции семейных отношений, необходимых для создания в семье благоприятного психологического климата и закрепления результатов психологической реабилитации.

Высокая. Часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие творческой активности и нестандартного подхода.

Высокая.

2. Степень самостоятельности и организации работы: организатор собственной деятельности.

3. Особенности трудового взаимодействия: многочисленные контакты с постоянными сотрудниками и постоянно меняющимися клиентами и группами.

1. Повышенная моральная ответственность.

2. Работа в помещении.

Общение с правонарушителями, психически больными людьми.

V. Психограмма

1. Личные особенности.

Психолог ОАО «ОРЦ» должен обладать: а) достаточным жизненным опытом, предпочтительный возраст от 30 лет; б) желательно состоящим в устойчивом браке не менее 3 лет, без социально-психологических проблем, в) заниматься спортом; г) иметь обширный круг интересов (литература, искусство, творчество и т. д.).

Психолог не должен иметь проблем с правоохранительными органами, не злоупотреблять любыми психоактивными веществами (наркотики, алкоголь, табак). Не иметь пристрастий к любым другим видам патологических аддикций (азартные игры и т д.).

Предпочитаемые личные качества:

а) Моральные: доброжелательность, отзывчивость, внимательность, честность, порядочность, принципиальность, справедливость, воспитанность, скромность, жизнерадостность, терпимость, способность воспринимать критику.

б) Деловые: исполнительность, трудолюбие, целеустремленность, организованность, коммуникабельность, дисциплинированность, умение доводить порученное до конца, умение слушать людей, широта кругозора, организаторские способности.

в) Тип личности: экстраверт – направленность на внешний мир.

г) Темперамент: предпочтительно сангвиник или холерик (с отработанными показателями агрессивности).

Уровень интеллекта: средний.

2. Сенсорно-перцептивные свойства.

Предпочитается полинезависимый тип восприятия, с преобладанием зрительного и слухового видов. Отличный и хороший уровень внимания по показателям: устойчивость, концентрация, распределение и переключение.

3. Особенности мышления и памяти.

Предпочитается комбинированный тип памяти. Отличный уровень понятийного и творческого мышления. Высокие требования к быстроте и гибкости.

4. Моторные свойства.

Требования к речевой функции: лаконичность и четкость.

3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО

«Областной реабилитационный центр»

Используя данные профессиограммы психолога ОАО «ОРЦ» разработана должностная инструкция психолога данной организации.

Должностная инструкция психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

1. Общие положения

1.1. Психолог является штатным сотрудником организации. Участок работы – отделение психологической реабилитации Областного реабилитационного центра. Подчиняется заведующему психологического отделения, а при его отсутствии – вышестоящему руководству, а именно главному врачу ОАО «Областной реабилитационный центр».

1.2. Назначается на должность и увольняется приказом генерального директора в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и условиями договора.

1.3. На должность психолога может быть принят специалист с высшим психологическим образованием по специальности «Психология», и стажем работы не менее 2 лет по данной специальности.

1.4. Психолог должен владеть различными методами психопрофилактики, психодиагностики, психокоррекции, психологического консультирования, предусмотренными программой подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики. Должен знать:

Основы работы на персональном компьютере на уровне пользователя;

Правила эксплуатации оргтехники;

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

Приказы и распоряжение руководителя организации и непосредственного руководителя;

Нормативные документы, регулирующие работу организации.

1.5. В своей работе руководствуется:

Законом Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании», другими нормативными правовыми актами Российской Федерации по вопросам охраны здоровья населения;

Уставом организации;

Правилами трудового распорядка; приказами и распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя);

Настоящей должностной инструкцией.

1.6. Основной целью деятельности психолога является оказание психологической помощи. В частности:

Осуществлять комплекс психодиагностических и психокоррекционных мероприятий, направленных на восстановление психического здоровья реабилитантов, а также нарушений в семьях реабилитантов

Проводить работу с сотрудниками ОРЦ с целью повышения компетентности в области психологии, психологической оптимизации лечебной среды в стационаре, разрешения конфликтных ситуаций, разрешения психологических профессиональных проблем сотрудников.

1.7. Психолог должен обладать следующими личностными качествами:

1.7.1. Моральными: доброжелательность, отзывчивость, внимательность, честность, порядочность, принципиальность, справедливость, воспитанность, скромность, жизнерадостность, терпимость, способность воспринимать критику.

1.7.2. Деловыми: исполнительность, трудолюбие, целеустремленность, организованность, коммуникабельность, дисциплинированность, умение доводить порученное до конца, умение слушать людей, широта кругозора, организаторские способности.

1.7.3. Отсутствие проблем с правоохранительными органами, не злоупотреблять любыми психоактивными веществами (наркотики, алкоголь, табак). Отсутствие пристрастий к любым другим видам патологических аддикций (азартные игры и т д.).

2. Функциональные обязанности:

2.1. Проводит психодиагностические исследования и длящиеся диагностические наблюдения за пациентами.

2.3. Совместно с медицинским психологом разрабатывает развивающие психокоррекционные программы с учетом половых, возрастных факторов. Выполняет работу по профориентации пациентов с учетом их ценностных установок, способностей, ситуационных возможностей и актуальных планов.

2.4. Осуществляет мероприятия по психопрофилактике, психокоррекции, психологическому консультированию при оказании помощи пациентам и их родственникам в решении личностных, бытовых, психологических проблем.

2.4.1. Обучение навыкам диагностики (распознания) и борьбы с психическим влечением к наркотику («тягой»).

2.4.2. Выработка способов здорового поведения, умения избегать ситуаций, в которых существует опасность приема наркотиков (соблюдение «границ безопасности»), а также умения справляться с ними («инструменты трезвости»)

2.4.3. Помощь в достижении реабилитантом психологической зрелости:

Умение самостоятельно принимать решения, основанные на правильном понимании реальности, а также нести ответственность за последствия своих действий).

Умение планировать свою жизнь и осуществлять планы.

Понимание своих психологических проблем и навыки их решения.

Умение устанавливать и поддерживать здоровые конструктивные отношения с окружающими.

2.4.4. Помощь в реконструкции семейных отношений, необходимых для создания в семье благоприятного психологического климата и закрепления результатов психологической реабилитации.

2.5. Оформляет документацию установленного образца.

2.6. Внедряет в практику современные методы психопрофилактики, психодиагностики, психокоррекции, психологического консультирования.

2.7. Может выполнять по производственной необходимости любую другую работу в пределах своей компетенции.

Психолог имеет право:

3.1. Принимать участие в совещаниях, НПК врачей, психологов, специалистов по социальной работе, социальных работников.

3.2. Повышать свою квалификацию по психологии на циклах усовершенствования не реже 1 раза в 5 лет.

3.3. Вступать в различные общественные и профессиональные организации.

3.4. Проводить в установленном порядке экспертизу качества оказания медико-психологической помощи пациенту другими психологами.

3.5. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности, просить у руководства организации оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам входящим в его компетенцию.

3.6. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4. Ответственность

Психолог привлекается к ответственности:

4.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.5. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5. Поощрения

5.1. Моральное поощрение психолога организации осуществляется при образцовом выполнении функциональных обязанностей генеральным директором организации мерами: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение на Доску почета.

5.2. Материальное поощрение психолога организации осуществляется по результатам выполнения показателей качества труда и экономических показателей деятельности организации мерами: увеличение должностного оклада, выдача премии, награждение ценным подарком, предоставление оплачиваемого отгула.

Заключение

В ходе теоретического анализа было установлено, что должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации. Содержанием должностной инструкции является трудовая функция работника и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Кроме того, должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров.

Принимая во внимание, выше сказанное, нами был сделан однозначный выбор о необходимости разработки данного документа в любой организации. Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Рекомендуется включать и такой раздел как поощрение.

Грамотно разработать должностную инструкцию, с определением всех требований предъявляемых сотруднику позволяет профессиограмма. Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».

Среди множества различных видов профессиограмм для разработки должностной инструкции более подходит аналитическая профессиограмма , определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Исходя из актуальности, определенной во вводной части нашей работы было принято решение проанализировать деятельность психолога ОАО «ОРЦ», используя трудовой метод сбора эмпирических данных.

Используя полученные данные, была составлена профессиограмма для психолога

ОАО «ОРЦ». Профессиограмма разрабатывалась на основе модифицированного варианта схемы профессиографического анализа, поскольку схемы построения профессиографического анализа, представленные в литературе, в единичных вариантах не дают полного анализа профессиональной деятельности.

Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос: каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества? Данный вопрос требует исследования и анализа в последующих работах.

Список использованных источников

1.	Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нефтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 134 с.
2.	Должностная инструкция психолога ОАО Областной реабилитационный центр»
3.	Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
4.	Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.
5.	Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие для студ. вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Академический Проект, 2003. – 336 с.
6.	Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. Учеб. пособие. – М.: Изд – во Моск. ун-та, 1987. – 208 с.
7.	Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: Учеб. – метод. пособие для студентов фак. псих. гос. ун-тов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. – 94 с.
8.	Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Экономические новости, 1999. – 400 с.
9.	Костян И.А. Должностная инструкция: нужна или нет? // Справочник кадровика. – 2007, №3. – с.92-99.
10.	Положение об отделении психологической реабилитации ОАО «Областной реабилитационный центр»
11.	Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С. – Петерб. ун-та, 2001. – 240 с.
12.	Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. В.Д. Балина, В.К. Гайда, В.К. Гербачевского. – СПб.: Питер, 2004. – 560 с.
13.	Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2004. – 480 с.
14.	Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты, “ИНФРА – М”, М.- 1996.
15.	Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 192 с.
16.	Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
17.	Устав ОАО «Областной реабилитационный центр».
18.	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
19.	исследования профпсихологии.
20.	Основные методы профессиографирования.
21.	Схема профессиограммы.
22.	Типы профессиограмм.

Приложение А

Схема профессиографического анализа

1. Описательные характеристики деятельности:

1.1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

б) режим труда и отдыха;

в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания и их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

а) требования предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально-важные качества исполнителя.

Приложение Б

Схема описания профессиональной деятельности разработанная Е.А. Климовым

I. Цель труда

1. Гностическая. Не создавать новый продукт, а оценивать уже имеющийся продукт (или его отдельные параметры или характеристики), какое-либо изделие, произведение искусства, поведение людей и т.д., т.е. различать, оценивать, анализировать что-либо.

2. Преобразующая. Преобразовывать какой-либо продукт, изделие, человеческие отношения, здоровье, информацию и т.п. с целью их изменения, усовершенствования, доработки:

а) организовывать, упорядочивать

б) оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать;

в) перемещать, обслуживать.

3. Изыскательная. Создавать новый, несуществующий ранее продукт, изобретать, придумывать что-либо, находить новый вариант, результат, образец.

II. Орудия и средства труда

1. Внешние:

а) ручные инструменты;

б) механизмы, машинное оборудование, различные виды транспорта;

в) автоматическое оборудование;

г) приборы, измерительные устройства

Деловая, бесстрастная;

б) поведение (мимика, жесты):

Деловое;

в) интеллектуальные средства.

III. Степень проблемности трудовых ситуаций

1. Низкая. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работника проблемных ситуаций.

IV. Социально-психологические параметры

1. Степень коллективности процесса:

а) исполнитель;

а) по количеству контактов:

Немногочисленные,

Многочисленные;

б) по типу партнера:

Посетители, клиенты,

Сотрудники,

Группа (класс, аудитория);

Постоянный,

Меняющийся.

V. Эмоционально-волевые параметры

1. Характер ответственности:

а) повышенная:

Материальная,

Моральная,

б) средняя, обычная.

а) в помещении;

б) на открытом воздухе;

3. Факторы вызывающие психологическую напряженность:

а) риск для жизни;

д) физические нагрузки;

ж) ночные смены;

Приложение В

Схема профессиограммы

1. Общие сведения о профессии (специальности, штатной

должности).

1.1. Наименование и назначение профессии.

Наименование профессии, ее отношение к виду, роду, назначение, распространенность, связь с другими профессиями, некоторые аспекты истории и - перспективы развития.

1.2. Характеристика рабочего места, средств и орудий труда. Уровень технической оснащенности и автоматизации профессиональной деятельности, основные орудия труда, компоновка рабочего места (пульта управления), конструкция органов управления, основные каналы обращения информации.

1.3. Общая и специальная подготовка специалистов. Подготовка специалистов и основные пути комплектования профессии кадрами, требования к общеобразовательной и специальной подготовке, уровень необходимой квалификации; организация переподготовки, возможности обмена специалистами с другими профессиями.

1.4. Основное содержание функциональных обязанностей специалиста (что должен знать и уметь специалист и за что он отвечает).

1.5. Основные показатели эффективности работы специалиста (по продуктивности, качеству, удовлетворенности и т. д.).

2. Условия деятельности.

2.1. Санитарно-гигиенические условия.

Соотношение времени работы на воздухе и в закрытом помещении; показатели температуры, влажности и среднего содержания кислорода, углекислого газа и других примесей в воздухе, атмосферного давления и его перепадов, шума и вибрации, возможных радиационных (тепловых) воздействий, ускорения и перегрузки, освещенности и т. д.; динамика микроклиматических показателей в течение смены, суток т. д.;

наиболее специфические внешние воздействия; физиолого-гигиеническая характеристика одежды и защитных приспособлений; возможность и особенности привыкания человека к факторам среды.

2.2. Организация и режим труда.

Величина общей и региональной (например, только с участием мышц плечевого пояса) физической нагрузки, рабочая поза и перемещение в пространстве, характер сменности, продолжительность непрерывной работы в течение суток;

характеристика нервно-психической нагрузки, длительность сосредоточенного наблюдения, число поступающих сигналов в час;

наличие монотонности (число приемов в операции, длительность повторяющихся операций);

характеристика темпа работы (свободный или вынужденный, быстрый или медленный);

периодичность, время и организация отдыха специалистов;

травмоопасность (наличие длительных напряжений, перегрузок, резких отклонений, перепадов в характеристиках микросреды, неблагоприятных химических, физических и др. воздействий), характер травматизма, основные профессиональные заболевания;

влияние перечисленных неблагоприятных факторов на психику человека, его работоспособность.

Техника безопасности, мероприятия по охране здоровья специалиста.

3. Социально-психологические факторы деятельности.

3.1. Характеристика группы, отдела (подразделения), в составе которого специалист выполняет свои обязанности.

Количественный состав группы, степень самостоятельности (или взаимной зависимости) ее членов в ходе работы,

влияние сплоченности коллектива на качество выполнения задачи, степень взаимообусловленности успеха индивидуальной и коллективной работы, типичный стиль руководства, интенсивность профессионального общения.

3.2. Роль и место специалиста в системе внутри коллективных связей.

Основные связи специалиста в ходе работы по вертикали (с руководителями и подчиненными) и по горизонтали (с другими членами группы);

степень значимости успешного выполнения специалистами своих обязанностей для выполнения задачи группой в целом и мера ответственности:

а) за работу группы;

б) за состояние людей;

в) за готовность и сохранность техники;

возможность проявления индивидуальных особенностей, способностей (каких именно?) и творчества в работе, особенности проявления коммуникативных качеств личности.

3.3. Мотивационные аспекты деятельности. Степень обусловленности качества работы специалиста его мировоззренческой позицией; обоснованность мотивов деятельности, наличие соответствующих склонностей, интересов, увлечений (каких именно);

наиболее привлекательные и негативные стороны работы, основные пути ее стимулирования, возможности продвижения по работе, службе и профессионального совершенствования.

3.4. Особенности социально-психологической и профессиональной адаптации.

Продолжительность и обусловленность адаптации различными объективными факторами, ее связь с индивидуальными характеристиками военнослужащего, пути ускорения.

4.1. Описание и анализ основных задач и операций, выполняемых специалистом.

Наименование, последовательность и содержание основных задач и операций; выделение и описание напряженных моментов деятельности, определяющих наиболее высокий уровень требований к социально-психологическим и психофизиологическим качествам человека, характер активации при этом различных психических функций.

4.2. Особенности приема информации.

Характеристика поступающей информации: состав информационных каналов, преобладающие виды сигналов, распределение информации по форме предъявления и по времени, объем основных сообщений и общая структура коммуникаций специалиста, типичные помехи при приеме информации. Анализаторные системы, находящиеся под преимущественной нагрузкой, характеристика динамики их включения в работу, степень напряжения на различных этапах деятельности.

4.3. Особенности переработки информации и принятия решений. Преимущественные способы переработки информации и принятия решений, степень их сложности и ответственности. Участие и роль в этом процессе различных видов памяти, качеств и видов мышления. Влияние личностных качеств на эффективность данной работы.

4.4. Структура исполнительских действий.

Рабочая поза специалиста, состав преобладающих двигательных актов;

участие в работе пальцев и кистей руки, верхних и нижних конечностей;

сочетания различных движений и требования к их скоординированности;

характеристика действий по скорости, точности, автоматичности.

Возможность выработки необходимых двигательных навыков в процессе деятельности.

Характер речевой деятельности (ее сложность или стереотипность, наличие профессионального лексикона, необходимость правильной дикции, громкости речи и т. д.).

4.5. Анализ ошибок в деятельности специалиста.

Наличие и частота ошибок, анализ их причин.

Систематизация ошибочных действий с учетом их обусловленности функционированием различных психических процессов и образований, выделение ошибок различных типов:

сенсорно-перцептивных (связанных с приемом и первичной оценкой информации);

гностических (ошибки при переработке информации и принятия решения);

моторных (связанных с недостатками психомоторики и речи);

личностных (обусловленных особенностями мотивации, характера, воли, эмоциональной сферы, организаторских способностей и т. д.).

Соотношение ошибок указанных типов (в процентах).

4.6. Загруженность в ходе деятельности различных психических функций.

Распространение времени и усилий специалистов на выполнение операций по приему, переработки информации и реализации решений, соотношение загруженности сенсорно-перцептивных, интеллектуальных и психомоторных процессов; роль личностных качеств.

Психологические функции, находящиеся под преимущественной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для обеспечения процесса деятельности.

5 Динамика психического состояния специалиста в процессе деятельности.

5.1. Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности специалиста.

Особенности влияния различных операций процесса деятельности и факторов внешней среды на психическое состояние человека; общая динамика работоспособности; изменение функциональных возможностей различных психических процессов в ходе выполнения специалистом своих обязанностей, причины возможного снижения чувствительности анализаторов, умственной активности, интенсивности внимания, ухудшения памяти, координации движений, физической выносливости, силы и т. д.

5 2. Основные эмоциональные состояния специалиста.

Наиболее характерные для профессии эмоциональные состояния;

ситуации, вызывающие эмоциональное напряжение, требующие значительных усилий для их преодоления; степень обусловленности самим процессом деятельности, факторами среды и социально-психологическими факторами.

5.3. Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

В какой мере изменения состояния влияют на эффективность и надежность работы специалиста; возможности управления динамикой психического состояния, какие приемы и средства для этого используются.

Индивидуальные различия выраженности тех или иных состояний, какие социально-психологические и психофизиологические качества человека в наибольшей мере обеспечивают преодоление неблагоприятных состояний.

6. Психограмма.

6.1. Личностные особенности.

6.2. Сенсорно-перцептивные свойства.

6.3. Особенности мышления и памяти.

Требования к памяти и ее видам (долговременной, кратковременной, оперативной; логической, зрительной, слуховой, двигательной); преобладающий тип мышления (наглядно-действенное, наглядно-образное, логическое) и его качества (быстрота, гибкость, критичность и т. д.). Необходимость быстро ориентироваться в обстановке, производить расчеты, принимать правильные решения и т. п. требования к воображению.

6.4. Моторные свойства.

6.5. Соотношение и преобладающее сочетание в процессе деятельности личностных, сенсорно-перцептивных, мыслительных, мнемических и моторных свойств. Наиболее важные личностные качества (группы качеств).

6.6. Противопоказания к деятельности.

Приложение Г

Модифицированный вариант схемы описания профессиональной деятельности

I. Описательные характеристики деятельности

1.1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации; б) статус организации; в) структура организации; г) цели и задачи организации;

д) цель труда работников организации:

Гностическая. Не создавать новый продукт, а оценивать уже имеющийся продукт (или его отдельные параметры или характеристики), какое-либо изделие, произведение искусства, поведение людей и т.д., т.е. различать, оценивать, анализировать что-либо.

Преобразующая. Преобразовывать какой-либо продукт, изделие, человеческие отношения, здоровье, информацию и т.п. с целью их изменения, усовершенствования, доработки: а) организовывать, упорядочивать; б) оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать; в) перемещать, обслуживать.

Изыскательная. Создавать новый, несуществующий ранее продукт, изобретать, придумывать что-либо, находить новый вариант, результат, образец.

е) принципы и нормы принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда:

1. Внешние:

а) ручные инструменты; б) механизмы, машинное оборудование, различные виды транспорта; в) автоматическое оборудование; г) приборы, измерительные устройства

2. Внутренние, функциональные:

Эмоциональная, выразительная,

Деловая, бесстрастная;

б) поведение (мимика, жесты):

Эмоциональное, выразительное,

Деловое;

в) интеллектуальные средства.

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования предъявляемые к нему.

II. Степень проблемности трудовых операций

1. Низкая Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работника проблемных ситуаций.

2. Средняя. Деятельность достаточно четко определена, но иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений.

3. Высокая. Часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие творческой активности и нестандартного подхода.

III. Социально-психологические параметры

1. Степень коллективности процесса:

а) низкая (индивидуальный труд);

б) высокая (коллективный труд).

2. Степень самостоятельности в организации работы:

а) исполнитель;

б) организатор собственной деятельности;

в) организатор работы других людей.

3. Особенности трудового взаимодействия (контактов):

а) по количеству контактов:

Немногочисленные,

Многочисленные;

б) по типу партнера:

Посетители, клиенты,

Сотрудники,

Группа (класс, аудитория);

в) по степени постоянства круга партнеров:

Постоянный,

Меняющийся.

IV. Эмоционально-волевые параметры

1. Характер ответственности:

а) повышенная:

Материальная,

Моральная,

За жизнь и здоровье других людей;

б) средняя, обычная.

2. Работа в различных микроклиматических условиях:

а) в помещении;

б) на открытом воздухе;

в) в необычных условиях (в горах, под водой, под землей, в лесу и т.д.)

3. Факторы вызывающие психологическую напряженность:

а) риск для жизни;

б) сложные, аварийные ситуации;

в) общение с правонарушителями, психически больными и т.д.;

г) четко заданный ритм и темп работы;

д) физические нагрузки;

е) длительное пребывание в одном положении;

ж) ночные смены;

з) специфические условия (температура, влажность, шум, вибрация, неприятные запахи и т.п.)

V. Психограмма:

1. Личностные особенности.

Требования к уровню профессиональной направленности и обоснованности мотивов работы, склонностям и интересам, опыту социального поведения; требования к волевым качествам и чертам характера (решительности, настойчивости, самообладанию, уверенности в своих силах, исполнительности, эмоциональной и нервно-психической устойчивости и т. д.), организаторским способностям и другим качествам.

2. Сенсорно-перцептивные свойства.

Требования к функциям анализаторов (дифференциальному порогу, лабильности и т. д.) и качествам восприятия (зрительного, слухового, тактильного, формы, размеров, скорости, удаленности); преобладающий вид восприятия. Профессионально важные качества внимания и их сочетание. Тренируемость и компенсируемость выделенных свойств.

3. Особенности мышления и памяти.

гибкость, критичность и т. д.). Необходимость быстро ориентироваться в обстановке, производить расчеты, принимать правильные решения и т. п. требования к воображению.

Возможность развития профессионально важных качеств мышления, памяти и воображения.

4. Моторные свойства.

Требования к психомоторике (наиболее загруженные системы и органы, их взаимодействие и сочетание; необходимость скорости, координированности и точности движений, физической выносливости и силы).

Требования к речевой функции (лаконичности, четкости и громкости речи). Изменение выделенных качеств психомоторики и речи в ходе тренировки и возможности компенсации их недостаточного развития.

5. Соотношение и преобладающее сочетание в процессе деятельности личностных, сенсорно-перцептивных, мыслительных, мнемических и моторных свойств. Наиболее важные личностные качества (группы качеств).

6. Противопоказания к деятельности.

Приложение Д

Рис. Д 2 - Организационная структура ОАО «ОРЦ»

ВВЕДЕНИЕ

Работа в любой организации, а тем более в такой серьезной, как районная Администрация, должна быть организована таким образом, чтобы работники выполняли свою работу в соответствии с планом действий эффективно, знали свое место и цели в организации, причем эти цели должны совпадать с целями организации в целом. Для достижения всего этого следует четко выделять должностные инструкции каждого подразделения действующей организации. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1. Что такое должностная инструкция?

2. Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки и анализа должностной инструкции.

Исходя из актуальности, целью работы будет являться: анализ должностной инструкции Организационно-контрольного отдела Администрации Центрального района.

Объектом исследования будет являться Организационно-контрольный отдел.

Предметом исследования будет являться

1. Теоретическое изучение категории должностная инструкция.

2. Освоение основных методов разработки должностных инструкций.

3. Изучение способов функционирования и организации работы в Организационно-контрольном отделе.

Можно выделить следующие методы исследования:

1. Анализ научной литературы,

2. Сбор эмпирических данных,

3. Составление схемы описания профессиональной деятельности,

4. Метод наблюдений.

> Разработка должностных инструкций специалистов организаций

Должностная инструкция - внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке .

> Значение должностной инструкции

Решить вопрос о переводе работника на другую работу ;

Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

Определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

Оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Они разрабатываются в целях обеспечения:

Взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

Исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

Четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

Установления их меры ответственности.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование - это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель - установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

должностной инструкция информационны й кадр

В соответствии с учебным планом была пройдена производственная практика в муниципальном унитарном предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское" (МУП "МПКХ Узуновское"), с 29.06.2012 г. по 12.07.2012. Место нахождения МУП "МПКХ Узуновское" : Московская область, Серебряно-Прудский район, с. Узуново, ул. Советска, д. 5

Для прохождения экономической практики в МУП "МПКХ Узуновское" я была принята в организацию на должность специалиста отдела кадров в соответствии с должностной инструкцией для получения опыта и навыков в сфере управления персоналом.

Целью экономической практики является закрепление и практическое применение знаний и умений, полученных в процессе обучения, повышение профессиональной компетенции, развитие деловых и личностных качеств, накопление опыта и закрепление имеющихся навыков управленческой, организаторской, экспертно-аналитической деятельности.

Основной задачей является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении дисциплин: «Экономики и социологии труда», «Экономики организации», «Нормирования труда», «Организация заработной платы», «Основ безопасности труда» и др., а так же следующие задачи:

Приобретение компетенций по анализу: структуры организации, использования фонда рабочего времени, организации оплаты труда, организации и условий труда, нормирование труда;

Приобретение опыта по анализу документов организации: устава, организации документированных процедур, положений, инструкций и должностных инструкций, коллективного договора;

Получение навыка анализа публичной информации об организации;

Получение навыка взаимодействия с должностными лицами и персоналом;

Изучение организации делопроизводства, составление штатного расписания;

Развитие практических навыков по использованию информационных технологий для поиска и анализа информации «Кадры».

Совместно с руководителем практики непосредственно в МУП "МПКХ Узуновское" составлен план осуществления работы, который был успешно выполнен.

Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

1.Организационно-хозяйственная деятельность МУП "МПКХ Узуновское"

Предприятие организованно в форме муниципального унитарного предприятия в январе 2003г. для оказания жилищно-коммунальных услуг населению на территории сельского поселения Узуновское.. Полное наименование предприятия - муниципальное унитарное предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское".

Директор коммунального хозяйства Узуновское Атаманюк Пётр Павлович руководит предприятием с 1998г., когда оно ещё находилось в составе сельского совета Узуновского сельского округа.

Предприятие создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 № 161-ФЗ. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом предприятия.

Предприятие обслуживает системы водоснабжения, канализации, теплоснабжения населённых пунктов сельского поселения Узуновское, находящихся на её балансе. Также вывозит бытовые отходы от предприятий и населения, занимается благоустройством и обслуживанием систем уличного освещения по договорам по сельскому поселению Узуновское, оказывает услуги населению, проживающему в частном секторе. Площадь поселения 41 тысяча га, 47 населенных пунктов в которых проживает около 8,500 тысяч человек.

Структурными подразделениями МУП «МПКХ Узуновское» являются:

Служба эксплуатации котельных, которая обслуживает 7 котельных три из них с современным оборудованием. Все работают на газовом топливе суммарной мощностью 35 МВт;

Служба эксплуатации тепловых и водопроводных сетей, обслуживающая тепловые сети протяжённостью 41,9 км. в двухтрубном исполнении и водопроводные сети протяжённостью 51.8 км, а также 17 артезианских скважин, которые подают населению и организациям 562,6 тыс. м3 воды в год;

Служба эксплуатации канализационного хозяйства включает в себя 6 очистных сооружений, 11канализационных насосных станций,10км. главных коллекторов, 8км. уличной канализационной сети, 14км. Внутридворовой канализационной сети. Пропущено сточных вод прошедших полную биологическую очистку через очистные сооружения 492 тыс.м3. в год;

Служба эксплуатации электрического хозяйства обслуживает все объекты, находящиеся на балансе МУП «МПКХ Узуновское»- это 52 электроустановки.

За последнее время предприятием было капитально отремонтировано 11400 метров теплосетей, 9400метров труб холодного водоснабжения, проложили систему горячего водоснабжения к 15 домам в микрорайоне «Южный» где ранее оно отсутствовало, благоустроило территорию сельского поселения Узуновское на 3.500 т.рублей, установлено 12 детских комплексов во дворах посёлков, очистило в зимний период дорог к посёлкам и деревням на сумму 600т. руб., отремонтировало и восстановило сети уличного освещения на 610 т. рублей.

Предприятие неоднократный участник отраслевых выставок Московской области, участвовало в конкурсах по благоустройству. В 2007 году награждено дипломом Министерства жилищно-коммунального хозяйства Московской области за значительный вклад в благоустройство населённых пунктов московской области в номинации «квартал образцового содержания». На предприятии работает дружный и сплоченный коллектив, низкий уровень текучести кадров.

В предприятии принят и действует коллективный договор. Оплата труда всех работников производится согласно штатному расписанию (приложение 1). Оплата труда рабочих производится по повременно - премиальной системе оплаты труда.

2. Планирование потребности в персонале, принципы и условия труда

МУП «МПКХ Узуновское» - предприятие, обслуживает системы водоснабжения, канализации, теплоснабжения населённых пунктов сельского поселения Узуновское, находящихся на её балансе.

Данная организация в своем штате имеет 110 человек, но, в связи с тем, что она развивающаяся, ей необходимо большее число персонала. Этим в настоящее время и занимается отдел кадров МУП «МПКХ Узуновское».

Предприятие занимает высокое положение на рынке труда, т.к. предоставляемые услуги необходимы каждой организации и всему городу в целом.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

Разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

Реализацию оценочных мероприятий;

Разработку программ развития персонала;

Оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Разделение труда в организации делится по функциональному признаку на непосредственных рабочих, вспомогательных рабочих, обслуживающий персонал и управляющий персонал и специалистов.

Организация руководствуется следующими принципами:

Разделения труда;

Соотношения централизации и децентрализации, единства цели и руководства;

Единство команд;

Вознаграждение персонала;

Принцип справедливости;

Организация характеризуется стабильностью и порядком, а её персонал инициативностью в решении поставленных задач.

Для обеспечения безопасности деятельности решены такие задачи, как:

Установление негативного воздействия среды обитания;

Защита от опасностей и предупреждение воздействия на человека негативных факторов;

Создание комфортного состояния среды обитания.

Ответственность за создание безопасной производственной среды несет руководитель предприятия. Организация безопасности труда на предприятии направлена на предупреждение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, сохранение работоспособности и обеспечение удовлетворенности работников.

На уровне предприятия надлежащая организация безопасности труда означает сокращение расходов, связанных с освобождением работников от трудовых обязанностей по болезни и повышение эффективности производства.

В организации различают следующие режимы труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный.

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

При проведении анализа внутрифирменной системы нормирования труда, выявлено, что оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих сдельщиков проводится ежемесячно по материалам стат.отчетности. Его поводят по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. В процессе анализа показатели рассматриваются в динамике, что позволяет установить причины их изменений.

3. Изучение должностной инструкции и функциональных обязанностей на примере должности начальника отдела кадров

I. Общие положения

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

Начальник отдела кадров должен знать:

1.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

1.2. Трудовое законодательство.

1.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

1.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

1.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

1.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

1.7. Состояние рынка труда.

1.8. Системы и методы оценки персонала.

1.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

1.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

1.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

1.12. Организацию табельного учета.

1.13. Методы учета движения кадров.

1.14. Порядок составления установленной отчетности.

1.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

1.16. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

1.17. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

2.1. Положением об отделе кадров.

2.2. Настоящей должностной инструкцией.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями, входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Организует:

3.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

3.2. Учет личного состава.

3.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

3.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

3.5. Ведение установленной документации по кадрам.

3.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям.

Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

Организует:

4.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

4.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.3. Анализ причин текучести кадров.

Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела). Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4. Основные направления деятельности и функции при управлении персоналом в МУП « МПКХ Узуновское »

Рисунок 1. Основные направления деятельности при управлении персоналом в МУП «МПКХ Узуновское»

1. Административная функция

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция

Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения качества служебной деятельности

Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

6. Функция мотивации

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая функция

Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации .

Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение персонала.

2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация кадров.

10. Корпоративная культура.

5. Уровень кадрового потенциала организации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

Проведем анализ уровня кадрового потенциала в МУП «МПКХ Узуновское» по возрасту, полу, уровню образования и уровню оплаты труда.

По возрасту:

При проведении анализа возрастов, было выявлено, что наибольшее число сотрудников организации в возрасте от 38 до 59 лет.

Рисунок 2. Возрастная диаграмма

По полу:

При проведении анализа пола сотрудников, установлено, что 68% составляют мужчины, это объясняется тем, что работа основывается во взаимодействии с автомобилями.

Рисунок 3. Половая диаграмма

Рисунок 4. Уровень образования персонала

Большинство работников в подразделениях имеют средне - специальное образование и высшее.

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2012 год составило 110 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2003 годом на 59,6%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1. Среднесписочная численность работников

Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 5.

Рис. 5. Динамика численности персонала МУП «МПКХ Узуновское»

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2. Движение персонала

Коэффициент оборота по приему в 2012 году составляет 17 %, а коэффициент оборота по выбытию 11 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2009 годом. Однако, рост коэффициента по приему немного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 19 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров в МУП «МПКХ Узуновское». Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 июля 2012 года коэффициент текучести кадров составлял 8,18%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров организации. Однако следует отметить, что в 2012 году текучесть кадров была ниже, чем в 2003 - 2009 годы. Анализ данных за период 2003 - 2012 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание - 72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 3).

Таблица 3. Данные по причинам увольнения за 2003 - 2012 гг.

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

6. Составление коллективного договора

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

МУП «МПКХ Узуновское» на2013--2014 годы

Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящий коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в МУП «МПКХ Узуновское» и устанавливает взаимные обязательства между работниками и работодателем.

1.1. Сторонами настоящего Договора являются:

Работодатель в лице генерального директора П.П. Атаманюка;

Работники в лице инспектора по охране труда А.Н.Барановой

1.2. Предмет Договора.

Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства сторон по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным сторонами.

Раздел 2. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

2.1. В области оплаты труда стороны договорились:

2.1.1. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).

2.1.2. Заработную плату сотрудникам выплачивать не реже чем два раза в месяц в кассе организации 7-го и 21-го числа каждого месяца.

2.1.3. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

2.1.4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Договором.

2.1.5. Всем работникам МУП «МПКХ Узуновское» устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

2.1.6. При работе в производствах (выполнении работ) с вредными и (или) опасными условиями труда к должностным окладам работников производить доплаты в размере 20% оклада.

2.1.7. За каждый час работы в ночное время производить доплату в размере 25% (оклада).

2.1.9. . Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда за месяц, квартал; за выполнение особо важных и срочных работ; по итогам работы за год.

2.2. В области нормирования труда стороны договорились:

2.2.1. Внеочередной пересмотр норм труда может производиться по результатам аттестации рабочих мест.

2.2.2. Учащимся профессионально-технических учебных заведений и молодым рабочим основных профессий могут быть установлены нормы выработки, пониженные на 25% на срок до трех месяцев.

2.3. Гарантии и компенсации.

2.3.1. В случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в размере 600 руб. для поездок по территории России.

2.3.2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, могут устанавливаться в следующих размерах: 30 календарных дней дополнительного отпуска в каждом календарном году с сохранением 60% среднего заработка.

2.3.3. Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в повышенном по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации размере четырех окладов, если работник отработал в организации не менее пяти лет.

Раздел 3. ГАРАНТИИ ПРИ ВОЗМОЖНОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ, ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

3.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом выборному органу трудового коллектива не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий.

3.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации.

3.3. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.

3.4. Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, предоставляется свободное от работы время (не менее четырех часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

3.5. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику может выплачиваться выходное пособие в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством:

Для лиц, проработавших в организации свыше 10 лет, -- 80% среднего месячного заработка;

От 5 по 10 лет -- 60% среднего месячного заработка.

Раздел 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

4.2. В организации может применяться сокращенное рабочее время (по желанию работника) помимо случаев, предусмотренных действующим законодательством:

Для женщин, имеющих детей в возрасте до восьми лет;

Лиц, частично утративших трудоспособность на производстве.

4.3. Перерывы для отдыха и питания устанавливаются продолжительностью один час в период с 12.00 до 14.00.

4.5. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим дне. Ежегодно на 1 сентября дополнительный оплачиваемый день отпуска предоставляется работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет.

4.6. Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.

4.7. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.

5. ОХРАНА ТРУДА

5.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:

5.1.1. Провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда.

5.1.2. Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в том числе о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

5.1.3. Для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

5.1.4. Осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

5.1.5. Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

5.1.6. Предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда дополнительный отпуск, присоединяемый к основному, и сокращенный рабочий день;

5.1.7. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) сверх установленных законодательством в случаях:

Гибели работника -- в размере пяти окладов;

Получения работником инвалидности -- двух окладов.

5.2. Работники обязуются соблюдать предусмотренные законодательными и иными нормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в том числе:

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;

Немедленно извещать своего руководителя или замещающее его лицо о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей.

Раздел 6. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

6.1. В случае смерти работника выплачивать единовременную материальную помощь его родственникам в сумме 20 000 руб., оказывать помощь в организации похорон; в случае гибели работника на производстве выплачивать членам семьи погибшего помимо предусмотренных действующим законодательством компенсаций пособие в размере 30 000 руб. В случае смерти близкого родственника работника выплачивать единовременную материальную помощь в размере 7000 руб.

6.2. При рождении ребенка у работника организации выплачивать ему материальную помощь в размере 10 000 руб.

6.3. Выделять средства на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно в размере до 500 руб. в сутки на одного ребенка.

Раздел 7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Изменения и дополнения Договора в течение срока его действия принимаются только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном для его заключения.

7.2. В случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него Договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

7.3. Контроль за выполнением Договора осуществляют стороны, подписавшие его, в согласованных порядке, формах и сроках.

7.4. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

7.5. Действие настоящего Договора распространяется на всех работников МУП «МПКХ Узуновское».

7.6. При приеме на работу работодатель или его представитель обязан ознакомить работника с настоящим Договором.

7.7. Настоящий Договор заключен сроком на полтора года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует с 1 января 2013 года по 31 июня 2014 года .

7. Разработка мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации

Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии МУП «МПКХ Узуновское», мы видим, что уровень её низкий.

Прежде всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности МУП «МПКХ Узуновское» на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения.

В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии МУП «МПКХ Узуновское»:

Тестирование по участку деятельности работника;

Дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

Самообразование (на добровольной или обязательной основе);

Проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

Присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

Назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

Повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

Предоставление работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

Расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

Внедрение новых технологий и техники;

Переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

Качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

Потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Так же, необходимо мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть повышение заработной платы, установление премий, реализация путёвок в санаторий для его сотрудников и членов их семей со скидкой и другое .

8. Изучение кадровой политики организации

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики МУП «МПКХ Узуновское» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокая личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление кадрами в МУП «МПКХ Узуновское» включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

1. кадровое планирование;

2. привлечение, отбор и адаптация персонала;

3. аттестация и оценка персонала;

4. профессиональное развитие и обучение персонала;

5. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляет начальник отдела кадров в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением (приложение 2). Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров является функциональным отделом аппарата управления организации и подчиняется непосредственно инспектору управления по кадрам.

Основными задачами организации при реализации кадровой политики являются:

Достижение высокой мотивации труда работников;

Создание прямой заинтересованности работников в достижении высоких результатов; - всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников; - высокая социальная защищенность работников организации - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

По масштабам кадровых мероприятий в организации превентивный вид кадровой политики, руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

В МУП «МПКХ Узуновское» закрытая кадровая политика, организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

Оптимизация численности персонала;

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; - проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

Планирование потребности организации в персонале;

Подбор и расстановка персонала;

Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Рационализация затрат на персонал организации;

Организация труда и рабочего места;

Разработка программ занятости и социальных программ;

Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Заключение

В процессе прохождения экономической практики в отделе кадров МУП «МПКХ Узуновское»:

Изучена структура организации и ее подразделений;

Анализированы фонд рабочего времени, организация оплаты труда, условия труда, нормирование труда;

Приобретен опыт по анализу документов организации: устава, организации документированных процедур, положений, приказов, инструкций и должностных инструкций, коллективного договора;

Получен навык взаимодействия с должностными лицами и персоналом;

Изучена организация делопроизводства, составление штатного расписания;

Совместно с руководителем практики непосредственно в МУП «МПКХ Узуновское» был составлен план осуществления работы, который был успешно выполнен, и с помощью которого был написан отчет.

Основной целью экономической практики было практическое закрепление теоретических знаний, углубление, совершенствование знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а так же системное осмысление и освоение будущей специальности.

При работе на предприятии я опиралась на помощь моего руководителя, мнения и советы которого помогли мне постигнуть основы деятельности в отделе кадров.

Список используемой литературы

1.Чекан А.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум [Текст]: учебно-методическое пособие / А.А. Чекан. - М.: Издательство МГОУ, 2011.- 130с.

2.Менеджмент О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2005-670 с.

4. www.intalev.ru

Приложение 1

Профессия (должность)	Количество штатных	Месячный должностной оклад, руб.	Премия 40%	Надбавка за напряженный труд
Ген.директор
Зам.ген. директора
Гл.инженер
Энергетик
Гл.бухгалтер
Экономист
Бухгалтер
Менеджер в социально-бытовом обслуживании
Диспетчер

Инспектор по кадрам

Приложение 2

Должностная инструкция начальника отдела кадров

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опты работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы "АСУ-кадры".

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

10. Организует:

10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10.2. Учет личного состава.

10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

10.5. Ведение установленной документации по кадрам.

10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

16. Организует:

16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

16.3. Анализ причин текучести кадров.

17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 3

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.

1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее - Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.

1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации. 1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка кадров.

2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.

2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.

2.4. Повышение квалификации работников.

2.5. Проведение аттестации.

2.6. Формирование кадрового резерва.

2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.

2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.

3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.

3.3. Разработка штатного расписания.

3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.

3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,

Подобные документы

Разработка должностной инструкции начальника отдела кадров Центрального отделения коммерческого банка "Гранит", начальника отдела платежей и государственных кредитов федерального бюджета федерального казначейства РФ, их права и обязанности, требования.

контрольная работа , добавлен 25.07.2009

Общая характеристика и направления деятельности Администрации Большесолдатского района, определение ее задач и функций. Внутренняя структура и обоснование необходимости отдела кадров исследуемого учреждения, должностные инструкции его специалистов.

отчет по практике , добавлен 06.09.2014

Общая характеристика предприятия, его организационно-правовая форма и административная структура. Ознакомление с системой сбыта товаров, проведения рекламных мероприятий. Изучение деятельности отдела кадров, документов по учету и обязанностей работников.

отчет по практике , добавлен 15.02.2014

Структура управления организацией, структура и функции отдела кадров. Система профессиональных обязанностей и должностные инструкции специалистов по персоналу. Технические и социально-экономические условия труда. Анализ основной документации отдела.

отчет по практике , добавлен 15.12.2010

Анализ должностной инструкции организационно-контрольного отдела администрации центрального района. Работа в районной администрации. Организация выполнения работ в соответствии с планом действий. Должностные инструкции подразделений организации.

курсовая работа , добавлен 10.06.2008

Общая характеристика и структура предприятия, его внутренняя и внешняя среда. Описание основных угроз и рисков. Оценка деловых качеств заместителя директора по организационным вопросам. Разработка должностной инструкции специалиста отдела кадров.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015

Ознакомление с должностными инструкциями инженера-технолога и мастера производственного участка цеха ОАО "Сумское НПО им. Фрунзе"; их действия по обеспечению безопасных условий работы. Характеристика функций бюро технического контроля предприятия.

отчет по практике , добавлен 27.02.2012

Общая характеристика должностной инструкции, ее роль и значение. Основные требования к форме должностной инструкции, краткое содержание ее разделов. Разработка должностной инструкции для сотрудников сферы обслуживания на примере ООО "Континент-тур".

курсовая работа , добавлен 11.05.2015

Знакомство с предприятием и деятельностью отдела профилактической работы. Изучение нормативно - технической и организационно - распорядительной документации. Изучение системы стимулирования персонала. Получение практических навыков в качестве менеджера.

отчет по практике , добавлен 18.02.2010

Требования к должности начальника планово-экономического отдела, его должностные обязанности и требования к квалификации (образование и стаж работы по специальности). Должностная инструкция начальника отдела, его права, профессиональная ответственность.