Гражданское дело № 2-2695/2010

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Засвияжский районный суд в составе

федерального судьи Ю.Ю. Коротковой

при секретаре К.О. Гертер,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ярославцевой Г.Б. к индивидуальному предпринимателю Каразеевой Е.В. о признании трудового договора заключенным, внесении записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Ярославцева Г.Б. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Каразеевой Е.В. (ИП ФИО2) о возложении обязанности оформления, предоставления трудовых договоров, справки о трудовом стаже, внесении записи в трудовую книжку. В обоснование иска указала, что с 6 января 1997 года по 31 декабря 2006 года она работала у ответчика продавцом - консультантом. Отдел, в котором она работала, находился сначала в гостинице «<данные изъяты>», ком. №, затем в торговом центре «<данные изъяты>» по <адрес>. Трудовая книжка на нее при приеме и увольнении не заполнялась. Основанием трудовых отношений были трудовые договора, которые предоставлены ей не полностью. В настоящее время она не может оформить документы для получения пенсии. Ее неоднократные обращения к ответчику были оставлены без внимания. Ответчица нарушает ее право на пенсионное обеспечение. До настоящего момента ей не представлены трудовые договоры за период с 1997 по март 2002 года, не оформлен до конца трудовой договор от 22 апреля 2005 года. Ответчик уклоняется от встреч с истицей, нарушая ст. 62 Трудового Кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Истица ФИО1 просила суд обязать ответчика предоставить трудовые договоры за период с 1997 по март 2002 года, оформленные надлежащим образом, оформить договор от 22 апреля 2005 года, предоставить справку, подтверждающую ее трудовой стаж с 6 января 1997 по 31 декабря 2006 года, оформить надлежащим образом записи в трудовой книжке для предоставления в территориальный орган Пенсионного фонда РФ.

В ходе судебного разбирательства Ярославцева Г.Б. исковые требования уточнила, просила суд признать заключенным трудовой договор с ответчиком с 06.01.1997 г., признать данный трудовой договор прекращенным 31 декабря 2006 г., обязать ответчика внести записи в трудовую книжку о ее приеме и увольнении в указанные периоды, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании Ярославцева Г.Б. иск поддержала, привела доводы, изложенные в иске. Суду пояснила, что с 06.01.1997 г. по 31.12.2006 г. работала у ИП Каразеевой Е.В. в должности продавца – консультанта. При поступлении на работу письменный трудовой договор с ней не заключался. В указанной должности она работала постоянно, в соответствии с трудовым распорядком. 01.03.2002 г. с ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор, который в последующем перезаключался 22.04.2005 г. Записи в ее трудовую книжку о приеме и увольнении с работы не вносились. 31.12.2006 г. она была уволена в связи с закрытием предпринимателем своей торговой точки. Задолженности по выплате заработной платы не имелось. В декабре 2009 г. она обратилась к ответчице с просьбой выдать трудовые договора и справку, подтверждающие ее работу в спорный период, а также внести записи в трудовую книжку, что необходимо ей для оформления пенсии и получения звания «Ветеран труда Ульяновской области». Однако ответчица затягивала решение этого вопроса, избегала встреч, ссылаясь на занятость. В результате отсутствия документов, подтверждающих работу у ИП Каразеевой Е.В. ей до настоящего времени не назначена трудовая пенсия по старости, чем нарушаются ее пенсионные права. Считает, что действиями ответчицы ей причинен моральный вред, который оценивает в 50000 руб.

Ответчик ИП Каразеева Е.В. в судебном заседании исковые требования признала в части признания заключенным трудового договора с истицей с 06.01.1997 г., признания его прекращенным 31.12.2006 г., возложения на нее обязанности по внесению записи в трудовую книжку истицы о приеме и увольнении последней. Не согласна с размером компенсации морального вреда. Суду пояснила, что Ярославцева Г.Б. работала у нее в должности продавца – консультанта с 06.01.1997 г. по 31.12.2006 г. При приеме на работу письменный трудовой договор не оформлялся. Истица на этом не настаивала. 01.03.2002 г. между ними был заключен письменный бессрочный трудовой договор. С этого времени она производила все необходимые отчисления за истицу. 31.12.2006 г. истица была уволена в связи прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ). Записи в трудовую книжку ею не вносились, поскольку эта обязанность возникла у индивидуальных предпринимателей лишь после 06.10.2006 г. – даты внесения изменений в Трудовой Кодекс РФ. В декабре 2009 г. к ней обратилась истица с требованием выдать трудовые договора за прошедший период, справку о работе и внесения записи в ее трудовую книжку. Справка была подготовлена ею. Остальную часть требований она выполнить не могла, так как после увольнения истица работала в другом месте. Трудовые договора с 1997 г. по 2002 г. нигде не регистрировались. Заявленный размер компенсации морального вреда считает завышенным. Признает его в размере 5000 рублей.

Представитель Управления пенсионного фонда РФ (государственное учреждение) в Засвияжском районе г.Ульяновска Ульяновской области, привлеченный к участию в деле в качестве третьего лица, в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, свидетеля, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований Ярославцевой Г.Б. частично.

Сторонам разъяснялась ст.56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Судом установлено, что Каразеева Е.В., ответчица по делу, является индивидуальным предпринимателем с 14 марта 1995 года по настоящее время. Данные обстоятельства подтверждаются выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, Свидетельством о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 апреля 2004 года.

Согласно ст.303 ТК РФ, введенного в действие с 01.02.2002 г. при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В силу ст. 424 ТК РФ, настоящий кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Согласно ст. 15 КЗоТ РФ в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений, трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Статья 18 КЗоТ РФ устанавливала, что трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

В ходе судебного разбирательства установлено, что Ярославцева Г.Б., истица по делу, 6 января 1997 года была принята на работу продавцом-консультантом к ИП Каразеевой Е.В. с местом работы по адресу: <адрес>, гостиница «<данные изъяты>», ком. <адрес>, а позже по адресу: <адрес>, торговый центр «<данные изъяты>».

Данное обстоятельство в судебном заседании не оспаривалось стороной ответчика, подтверждается представленными трудовыми договорами от 1 марта 2002 года, 22 апреля 2005 года, дополнительным соглашением к последнему трудовому договору от 1 октября 2006 года. Заключение данных договоров, их подписание ИП Каразеевой Е.В. и Ярославцевой Г.Б. подтвердили стороны в судебном заседании.

Суд принимает во внимание, что трудовые договора содержат все существенные условия, определенные ст.57 ТК РФ для трудового договора, в нем определено место работы истицы, именно то, на какое она указывала в судебном заседании, установлен режим работы, заработная плата истицы. Трудовые договора подписаны ответчиком, как индивидуальным предпринимателем, то есть лицом, полномочным заключать трудовые договоры с работниками.

Факт работы истицы подтвердила опрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Гришина О.А., которая пояснила, что с 1997 г. она работала вместе с истицей в торговом центре «Торговые ряды». Последняя выполняла работу продавца – консультанта у ИП Каразеевой Е.В.

Суд принимает пояснения данного свидетеля в качестве доказательства по делу, поскольку они подтверждаются другими материалами дела и пояснениями сторон.

Согласно ст.309 ч.1 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Данная обязанность введена в отношении индивидуальных предпринимателей Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90 –ФЗ, вступившим в силу 06.10.2006 г. Однако законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек работников, уж работающих у индивидуальных предпринимателей на момент вступления в силу Федерального закона.

Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2006 г. № 5140-17 рекомендовано индивидуальным предпринимателям вносить в этом случае запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя, поскольку это в интересах работника.

В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд вправе принять признание иска ответчиком, если это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц.

Ответчик Каразеева Е.В. исковые требования в части возложения на нее обязанности по внесению записи в трудовую книжку о приеме и увольнении истицы признала.

Поскольку признание иска в части внесения записи в трудовую книжку сделано в интересах работника, внесение такой записи в отношении Ярославцевой Г.Б., работавшей у ответчицы до 06.10.2006 г., является правом индивидуального предпринимателя, суд считает возможным заявленные требования в этой части удовлетворить.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства дают основания к удовлетворению иска Ярославцевой Г.Б. в части признания трудового договора с ИП Каразеевой Е.В. заключенным с 6 января 1997 года - даты фактического допуска истицы к работе.

Согласно ст.81 ч.1 п.1 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием увольнения по данному основанию является действительное прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, в том числе на основании им самим принятого решения.

Как следует из пояснений сторон, 31.12. 2006 г. торговая точка ИП Каразеевой Е.В. была закрыта, а связи с чем с истицей были прекращены трудовые отношения.

Работодатели - индивидуальные предприниматели в смысле ст. 20 ТК РФ - это специальные субъекты права, действующие для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и соответственно обязанные в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию своей деятельности. Соответственно, прекращение деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками по вышеназванному п.1 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, суд находит правомерными требования истицы о прекращении трудового договора 31 декабря 2006 года в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в торговой точке.

Суд полагает возможным решить вопрос об увольнении истицы 31 декабря 2006 года, поскольку доказательств иного в судебное заседание ответчиком не представлено.

С учетом вышеизложенного следует обязать ИП Каразееву Е.В. в соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ внести запись в трудовую книжкуистицы оприеме на работу последней в качестве продавца- консультанта с 06 января 1997 года и об увольнении 31 декабря 2006 года по п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Разрешая требования истицы о компенсации морального вреда, суд учитывает, что согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиям работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные засуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копи приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказов об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начислениях и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Как установлено судом, 20.08.2010 г. истица передала ИП Каразеевой Е.В. заявление с требованием о предоставлении документов, связанных с работой у ответчика. В установленные сроки данные документы не были предоставлены истице.

Таким образом, в судебном заседании установлены неправомерные действия ответчицы, которая в нарушение требований законодательства РФ в течение длительного времени не оформляла трудовые отношения с истицей, своевременно не выдала копии документов, связанных с ее работой.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о причинении морального вреда истице неправомерным бездействием работодателя ИП Каразеевой Е.В.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела и с учетом требований разумности и справедливости полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы указанную компенсацию в размере 5 000 руб.

В силу ст.103 ч.1 ГПК РФ с ИП Каразеевой Е.В. подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в сумме 200 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск Ярославцевой Г.Б. удовлетворить частично.

Признать заключенным трудовой договор между Ярославцевой Г.Б. и индивидуальным предпринимателем Каразеевой Е.В. с выполнением трудовой функции по должности «продавец-консультант» с06 января 1997 года.

Признать трудовой договор между Ярославцевой Г.Б. и индивидуальным предпринимателем Каразеевой Е.В. прекращенным 31 декабря 2006 года по п.1 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Обязать индивидуального предпринимателя Каразееву Е.В. внести запись в трудовую книжкуЯрославцевой Г.Б. оприеме на работу последней в качестве продавца- консультанта с 06 января 1997 года и об увольнении 31 декабря 2006 года по п.1 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации - прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Каразеевой Е.В. в пользу Ярославцевой Г.Б. в счет компенсации морального вреда 5000 рублей.

В остальной части иска Ярославцевой Г.Б. к индивидуальному предпринимателю Каразеевой Е.В. отказать.

Взыскать синдивидуального предпринимателя Каразеевой Е.В. в местный бюджет государственную пошлину в сумме 200 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Засвияжский районный судг. Ульяновска в течение 10 дней.

Федеральный судья: Ю.Ю. Короткова

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ .

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. , которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

1. Заключить с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
2. Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
3. Внести запись в трудовую книжку.
4. Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и ФСС. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

" № 6/2016

Какие основания заключения срочного трудового договора установлены законодательством? Может ли он заключаться по иным основаниям? Каковы правила заключения такого договора по соглашению сторон? Каковы признаки правомерности заключения срочного договора? Когда он расторгается? В каких случаях нельзя уволить работника-«срочника»?

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все-таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего : все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы	С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границу	Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы	С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой	С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки	С лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях	С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы	С лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы	С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032-1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора, зависит законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Несоблюдение установленной процедуры повлечет признание срочного договора бессрочным и соответственно восстановление сотрудника. И здесь проблемы могут возникнуть с основным работником, если договор заключался, например, на время его длительного отсутствия.

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к срочному договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Основания прекращения срочного договора

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор, заключенный:

• на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Увольнение работника неправомерно

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Кроме того, будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если…		…отсутствуют законные основания заключения срочного договора
		…отсутствует письменная форма договора (возможно исключение, если работник подписывал приказ с указанным сроком действия договора)
		…в договоре не указан срок его действия
		…в договоре не указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения (исключение – когда эти обстоятельства не вызывают сомнения, например, если работник пенсионер)
		…срочный договор был заключен под принуждением
		…работник уволен ранее наступления события, определяющего срок истечения трудового договора
		…увольняют беременную, а она написала заявление о продлении договора
		…беременной сотруднице, с которой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не предложен перевод на другую должность

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового договора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Как и в любом процессе, при заключении, изменении или прекращении трудовых договоров работодатели могут допускать различные ошибки, приводящие к трудовым спорам.

В этой связи возникает вопрос о том, какие нарушения норм трудового законодательства о сроке трудового договора допускаются работодателем и каким образом судебные инстанции оценивают подобные нарушения.

1. «Фальшивая срочность» трудового договора.

Выявить «фальшивую срочность» трудового договора позволяет многократность его заключения, а также отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора.

Согласно позиции, изложенной в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрим судебную практику.

Р. обратился в суд с иском к ООО "В", мотивируя требования тем, что он был принят в ООО "В" на должность инженера. Трудовой договор с ним заключен не был. Впоследствии он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении и приказ о расторжении трудового договора. При этом, в сентябре он не писал заявление об увольнении. При увольнении ему не была выплачена заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Действиями ответчика ему также причинен моральный вред.

После уточнения исковых требований истец окончательно просил суд, в том числе, признать трудовой договор, заключенный между ним и ответчиком, заключенным на неопределенный срок.

Разрешая спорные трудовые правоотношения, суд первой инстанции, с которым согласился суд второй инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отсутствии у работодателя предусмотренных законом оснований для заключения срочного трудового договора, поскольку трудовые договоры заключались между сторонами для выполнения одной и той же трудовой функции инженера сервисного центра, при этом Р. замещал штатную единицу по указанной должности. По делу по иску Р. к ООО "В." о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 08 июля 2014 №33-6435 // КонсультантПлюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ЗАО «КонсультантПлюс». Версия 4012.00.37

Иной пример из судебной практики. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «А.» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Представленными документами было подтверждено наличие многократно перезаключенных трудовых договоров. Суд посчитал, что в силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации условие трудового договора о срочном характере этого договора утратило силу. Суд признал, что этот договор считается заключенным на неопределенный срок. А потому увольнение по избранному основанию незаконно, работник подлежит восстановлению на работе. Решение Центрального районного суда г. Барнаула от 19.11.2010 г. (Дело №3-1676/2010)

Работник предъявил иск к М. областной психиатрической больнице №9 (МОПБ №9) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец считал увольнение незаконным по основанию необоснованности заключения срочного трудового договора и многократности заключения однотипных трудовых договоров. Суд установил, что работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с окончанием срока трудового договора. Изучив материалы, суд не усмотрел, что срочный трудовой договор заключался при наличии добровольного согласия со стороны истца, при подаче заявления о приеме его на работу истец не выражал своего согласия работать временно какой-то определенный период. Из имеющихся на заявлении резолюций следует, что вопрос о срочности или бессрочности был решен администрацией ответчика в одностороннем порядке. Не имелось препятствий к заключению трудового договора на неопределенный срок в силу возраста и состояния здоровья истца: истец пенсионного возраста не достиг, он инвалид III группы, которая является рабочей, каких-либо ограничений к работе согласно имеющемуся заключению не имеет. Учитывая, что срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции подписывался многократно (более пяти раз), суд признал, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено быть не могло. Суд восстановил истца на работе. Решение Дмитровского городского суда Московской области от 23.02.2011 г. (Дело №2-1648/2011)

Таким образом, суды признают, что многократность заключения однотипных договоров свидетельствует о возникновении трудовых отношений на неопределенный срок.

2. Расторжение срочного трудового договора после преобразования его в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Ошибка работодателя заключается в том, что, несмотря на пропуск срока для расторжения срочного трудового договора (а также трехдневного срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия), он расторгает трудовой договор как срочный.

Так, бывшая работница обратилась с иском к ГУП НАО «Н. фармация» о признании незаконным приказа о ее увольнении, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена 10.01.2012 в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку неоднократное заключение срочного трудового договора и множества дополнительных соглашений к нему противоречит положениям ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд установил, что истица была принята на работу с 31.10.2005 на должность заместителя генерального директора по финансам и экономике на неопределенный срок. Впоследствии с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на три года. Через три года между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым текст трудового договора был изложен в новой редакции, а именно установлен новый срок действия - с 01.01.2009 по 31.12.2011. В соответствии с ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный, но не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Суд исходил из того, что из анализа положений ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что с истицей как с заместителем руководителя организации мог быть заключен срочный трудовой договор. Однако из представленных документов также видно, что фактически она проработала по заключенному трудовому договору шесть лет. При этом работодатель не подтвердил доказательствами свой довод о том, что между сторонами были заключены два разных трудовых договора. С учетом максимального срока действия срочного трудового договора 5 лет действие такого договора в течение более продолжительного периода делает данный договор заключенным на неопределенный срок. Суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности. Решение Нарьян-Марского городского суда (отменено) от 03.02.2011 г. (Дело №2-1286/2011)

3. Порок воли, то есть заключение договора, который не соответствует действительному волеизъявлению сторон (стороны).

Работник настаивает на том, что под давлением работодателя подписал срочный трудовой договор вместо договора на неопределенный срок, на заключение которого он рассчитывал.

Работник обратился в суд с иском к Военному комиссариату П. края о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе. По словам истицы, ее в принудительном порядке заставили подписать срочный трудовой договор. Суд установил, что между истицей и ответчиком в период с 1988 по 2010 г. было заключено несколько трудовых договоров по разным должностям и окладам. Каждый предыдущий при этом расторгался. Суд, изучив последний из трудовых договоров, при прекращении которого и была уволена истица по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора), пришел к выводу об отсутствии оснований для заключения его на определенный срок. В трудовом договоре не было указано обстоятельство, на основании которого трудовой договор имеет определенный срок действия, в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, расторгаемый срочный трудовой договор был заключен на основании заявления истицы о переводе на другую должность и действительно не свидетельствовал о воле работника на заключение срочного трудового договора. Те обстоятельства, что истица лично написала заявление о переводе и подписала срочный трудовой договор, не свидетельствуют о законности заключения с ней срочного трудового договора, поскольку ни одно из указанных в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для заключения срочного договора по соглашению сторон к истице не относится. Следовательно, она не могла быть уволена в связи с истечением срока трудового договора, поскольку оснований для заключения срочного трудового договора у работодателя не имелось Решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.05.2010 (Дело №5-1286/2019) (отменено).

Представляется, что воля работника на заключение срочного трудового договора может быть подтверждена собственноручно написанным им заявлением, из которого временный характер трудовых отношений следовал бы явно и четко.

4. Мнимое ущемление прав

Ситуация с мнимым ущемлением прав возможна, например, при расторжении срочного трудового договора с беременными сотрудницами. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение таких лиц, однако при соблюдении определенных условий. Согласно названной норме права в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Показателен пример из судебной практики. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации допускает возможность предоставления в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы. Решение Ленинского районного суда г. Барнаула от 11.11.2009 г. (Дело №11-1473/2009)

Таким образом, суд согласился с позицией работодателя о правомерности увольнения родившей работницы по окончании срока ее беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что спор, вытекающий из срочности трудового договора, далеко не всегда заканчивается восстановлением работника. Суд может быть ограничен требованиями истца. Так, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Другими словами, если работник не требует восстановления на работе, то и суд не может обязать своим решением восстановить работника.

Рассмотрим судебную практику. Уволенный работник обратился к ЗАО «С» с иском о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование иска указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в связи с истечением срока договора, однако окончательный расчет произведен не был. Заработная плата была выплачена с опозданием, а компенсацию за неиспользованный отпуск так и не выплатили. Суд на основании представленных документов сделал вывод, что имело место многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, в связи с чем суд считает, что необходимо было бы признать указанный трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ №2), но в связи с отсутствием данного требования у истца не может выйти за пределы иска. Ответчик представил суду расчетные листки за спорный период о выплате истцу заработной платы и отпускных, однако доказательств того, что истец получал указанные суммы, ответчик не представил, подписей истца, свидетельствующих о получении данных денежных средств, ответчик также не представил. Исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск были удовлетворены в размере, определенном судом расчетным методом, то есть частично.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовое законодательство возможность продления срока действия срочного трудового договора не предусматривает (за исключением беременных женщин). Следовательно, работник, у которого закончился срок действия срочного трудового договора, должен быть уволен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а затем с ним в случае достижения соглашения о продолжении трудовых отношений заключается срочный трудовой договор на новый срок.

Во-вторых, в ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена дополнительная гарантия права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, по которой, если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. При этом факт окончания беременности является юридическим фактом, с которым законодатель связывает возможность прекращения срочного трудового договора, который был продлен в связи с беременностью работницы.

В-третьих, в силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске применим только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов по прекращению срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщинами после окончания беременности независимо от нахождения их в отпуске по беременности и родам.

В-четвертых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В-пятых, суд, признавая трудовой договор заключенным на неопределенный срок, учитывает, что срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются многократно, на непродолжительный срок. При этом первоначальный трудовой договор, как и последующие срочные трудовые договоры, не расторгается, ответчик не предупреждает истца о прекращении срочных трудовых договоров, а напротив, перезаключает договор, впоследствии же неоднократно продлевает его действие, что свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 11

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны - работник и работодатель - должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия "трудовой договор". Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например , если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С.Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора .

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным . Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда - это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например , подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 - 121.
2. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 - 37.

О.Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института